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Welche Zukunft hat die Personalarbeit? Wie wird Personalarbeit in Zukunft gestaltet? Mit welchen Themen wird sie sich beschäftigen? Welche Probleme müssen früh erkannt und gelöst werden? Wo müssen wir Zukunft gestalten?
Das vorliegende Buch handelt von Innovation, Talentverknappung, Personalentwicklung in Asien, alternde Belegschaft/alternde Bevölkerung und Vertrauen in Organisationen. An der Diskussion über diese Themen beteiligten sich Vertreterinnen und Vertreter aus Politik, Beratung, Wissenschaft und Wirtschaft: - Olaf Geramanis (Universität der Bundeswehr, München) - Pieter A. Grobler…mehr
Welche Zukunft hat die Personalarbeit? Wie wird Personalarbeit in Zukunft gestaltet? Mit welchen Themen wird sie sich beschäftigen? Welche Probleme müssen früh erkannt und gelöst werden? Wo müssen wir Zukunft gestalten?
Das vorliegende Buch handelt von Innovation, Talentverknappung, Personalentwicklung in Asien, alternde Belegschaft/alternde Bevölkerung und Vertrauen in Organisationen. An der Diskussion über diese Themen beteiligten sich Vertreterinnen und Vertreter aus Politik, Beratung, Wissenschaft und Wirtschaft:
- Olaf Geramanis (Universität der Bundeswehr, München)
- Pieter A. Grobler (University of South Africa)
- Hans H. Hinterhuber / Harald Pechlaner (Universität Innsbruck)
- Oona Horx-Strathern (Das Zukunftsinstitut, Kelkheim)
- Philipp A.W. Käser / Raymond E. Miles (University of California, Berkeley)
- Iris Kuhnert (ICM Trading, Leverkusen)
- Stephan Laske (Universität Innsbruck)
- Klaus Mainzer (Universität Augsburg)
- Jochen Pack (Fraunhofer-Institut, Stuttgart)
- Max Ringlstetter / Stephan Kaiser (Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt)
- Ursula Schneider (Universität Graz)
- Helmut Willke (Universität Bielefeld)
Das vorliegende Buch handelt von Innovation, Talentverknappung, Personalentwicklung in Asien, alternde Belegschaft/alternde Bevölkerung und Vertrauen in Organisationen. An der Diskussion über diese Themen beteiligten sich Vertreterinnen und Vertreter aus Politik, Beratung, Wissenschaft und Wirtschaft:
- Olaf Geramanis (Universität der Bundeswehr, München)
- Pieter A. Grobler (University of South Africa)
- Hans H. Hinterhuber / Harald Pechlaner (Universität Innsbruck)
- Oona Horx-Strathern (Das Zukunftsinstitut, Kelkheim)
- Philipp A.W. Käser / Raymond E. Miles (University of California, Berkeley)
- Iris Kuhnert (ICM Trading, Leverkusen)
- Stephan Laske (Universität Innsbruck)
- Klaus Mainzer (Universität Augsburg)
- Jochen Pack (Fraunhofer-Institut, Stuttgart)
- Max Ringlstetter / Stephan Kaiser (Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt)
- Ursula Schneider (Universität Graz)
- Helmut Willke (Universität Bielefeld)
Produktdetails
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- Managementkonzepte Bd.27
- Verlag: Hampp Augsburg
- Seitenzahl: 214
- Deutsch
- Abmessung: 210mm
- Gewicht: 444g
- ISBN-13: 9783879886319
- ISBN-10: 3879886318
- Artikelnr.: 10841800
- Managementkonzepte Bd.27
- Verlag: Hampp Augsburg
- Seitenzahl: 214
- Deutsch
- Abmessung: 210mm
- Gewicht: 444g
- ISBN-13: 9783879886319
- ISBN-10: 3879886318
- Artikelnr.: 10841800
Klaus Götz, Jg. 1957, Univ.-Prof., Dr. phil., Dipl.-Päd. Univ., Studium der Pädagogik, Psychologie und Philosophie in Eichstätt, Wolverhampton, Wien und Regensburg. Von 1982 bis 2002 hauptberuflich in der Wirtschaft tätig (Personal, Bildung, Management). Seit 2002 Inhaber des Lehrstuhls für Weiterbildungsforschung und -management und Leiter des Zentrums für Human Resource Management an der Universität Koblenz-Landau. Gastprofessuren an den Universitäten Klagenfurt, Zürich, Innsbruck, Graz und Murmansk (Russland). Honorarprofessor an der Universität Bremen.
1;Vorwort;6 2;Inhaltsverzeichnis;8 3;Erster Fokus: Innovation;12 3.1;Vom Komplexitäts- zum Kreativitätsmanagement - Auf Talentsuche in der Wissensgesellschaft;14 3.1.1;1 Einführung;14 3.1.2;2 Auf Talentsuche in der Wissensgesellschaft: Vom Komplexitäts- zum Kreativitätsmanagement;15 3.1.2.1;2.1 Komplexitätsmanagement und Globalisierung;15 3.1.2.2;2.2 Wissensmanagement und Informationsgesellschaft;19 3.1.3;3 Kreativitätsmanagement und Personalarbeit der Zukunft;22 3.1.4;Literatur;26 3.2;Das verkaufte Selbst - oder: Loyalty and Solidarity Lost?;28 3.2.1;1. Der Trend: Von der Individualisierung über die Beschäftigungsfähigkeit zum karrierebezogenen Ego-Trip;28 3.2.2;2. Die Entdeckung des Selbst - und sein Verlust;31 3.2.3;3. Herausforderungen des Neuen Individualismus und Fragen an die Personalpolitik;36 3.2.4;Literaturhinweise;39 3.3;Innovatives Unternehmertum durch innovatives Human Resource Management;40 3.3.1;1 Einleitung;41 3.3.2;2 Die strategische Bedeutung des Human Resource Managements;42 3.3.3;3 Die neuen Aufgaben des Human Resource Managements;45 3.3.3.1;Die unternehmerische Vision;46 3.3.3.2;Das Schaffen von innovationsfördernden Rahmenbedingungen;47 3.3.3.3;Die Beurteilung der Auswahl der Führungskräfte;47 3.3.3.4;Das Installieren eines offenen Marktes für Ideen und Talente;49 3.3.3.5;Das Angebot von Aus- und Weiterbildungsprogrammen für unternehmerisches Verhalten;50 3.3.3.6;Die Einrichtung eines leistungsorientierten Entgeltsystems;52 3.3.4;4 Maßstäbe für unternehmerisches Verhalten;54 3.3.5;5 Zusammenfassung und Ausblick;57 3.4;The new employee/employer relationship and its impact on HRM;60 3.4.1;1 The new employee/employer relationship;61 3.4.1.1;Old contracts;64 3.4.1.2;New contracts;64 3.4.2;2 Implications for human resource management;65 3.4.2.1;Strategies for maintaining effective psychological contracts;67 3.4.3;3 Practical implications for companies regarding the psychological contracts;70 3.4.4;References;72 4;Zweiter Fokus: Talentverknappung;76 4.1;Innovative Hochschulkooperationen: ein erfolgversprechender Ansatz im "War for Talent";78 4.1.1;1 Strategische Bedeutung einer erfolgreichen Akquisiti-on von Humanressourcen;78 4.1.2;2 "War for Talent": Erfolgversprechende Strategien an Hochschulen;80 4.1.2.1;2.1 Selektion attraktiver Hochschulen;81 4.1.2.1.1;2.1.1 Orientierung an einem strategischen Leitgedanken;82 4.1.2.1.2;2.1.2 Ableitung von Plausibilitätsüberlegungen;82 4.1.2.2;2.2 Vom Hochschulkontakt zur Hochschulkooperation;83 4.1.2.2.1;2.2.1 Anforderungen an eine erfolgreiche Hochschulkooperation;84 4.1.2.2.2;2.2.2 Kernelemente eines innovativen Kooperationsmodells;85 4.1.3;3 Rahmenbedingungen für die Implementierung;87 4.1.4;Literatur;89 4.2;War for Talent Die drei wichtigsten Managementaufgaben der Zukunft: Menschen! Menschen! Menschen!;90 4.2.1;Die "drei großen Rs" der neuen Personalpolitik: Recruitment, Retention und Resilience;91 4.2.2;Das Diversity-Prinzip Die ersten Schritte in Richtung vielfältige Firma;93 4.2.3;Veränderung traditioneller Einstellungen;94 4.2.4;Die Rückkehr der Silberhaare;95 4.2.5;Vorteile älterer Mitarbeiter;95 4.2.6;Für altenfreundliche Arbeitsplätze;96 4.2.7;Talking About My Generation ...;97 4.2.8;Die Wirtschaftswundergeneration;97 4.2.9;Die Wohlstands-, Babyboom- oder 68er-Generation;97 4.2.10;Die Generation X;97 4.2.11;Nexters oder "Reality Generation";98 4.2.12;Das Spiel der Generationen: Wie sie die Welt sehen;98 4.2.13;Loten Sie die Spannungen zwischen den verschiedenen Generationen im Unternehmen aus!;98 4.2.14;Die zwei Säulen einer erfolgreichen Vermittlung zwischen Generationen am Arbeitsplatz;99 4.2.15;E-Recruiting;100 4.2.16;Alle Vorteile der Onlinepersonalsuche;100 4.2.17;Zukünftiges Potenzial;102 5;Dritter Fokus: Asien;104 5.1;Personalentwicklung in Japan - neue Aufgaben und die Notwendigkeit zur Veränderung;106 5.1.1;1 Einführung;106 5.1.1.1;1.1 Zahlen und Fakten
1;Vorwort;6 2;Inhaltsverzeichnis;8 3;Erster Fokus: Innovation;12 3.1;Vom Komplexitäts- zum Kreativitätsmanagement - Auf Talentsuche in der Wissensgesellschaft;14 3.1.1;1 Einführung;14 3.1.2;2 Auf Talentsuche in der Wissensgesellschaft: Vom Komplexitäts- zum Kreativitätsmanagement;15 3.1.2.1;2.1 Komplexitätsmanagement und Globalisierung;15 3.1.2.2;2.2 Wissensmanagement und Informationsgesellschaft;19 3.1.3;3 Kreativitätsmanagement und Personalarbeit der Zukunft;22 3.1.4;Literatur;26 3.2;Das verkaufte Selbst - oder: Loyalty and Solidarity Lost?;28 3.2.1;1. Der Trend: Von der Individualisierung über die Beschäftigungsfähigkeit zum karrierebezogenen Ego-Trip;28 3.2.2;2. Die Entdeckung des Selbst - und sein Verlust;31 3.2.3;3. Herausforderungen des Neuen Individualismus und Fragen an die Personalpolitik;36 3.2.4;Literaturhinweise;39 3.3;Innovatives Unternehmertum durch innovatives Human Resource Management;40 3.3.1;1 Einleitung;41 3.3.2;2 Die strategische Bedeutung des Human Resource Managements;42 3.3.3;3 Die neuen Aufgaben des Human Resource Managements;45 3.3.3.1;Die unternehmerische Vision;46 3.3.3.2;Das Schaffen von innovationsfördernden Rahmenbedingungen;47 3.3.3.3;Die Beurteilung der Auswahl der Führungskräfte;47 3.3.3.4;Das Installieren eines offenen Marktes für Ideen und Talente;49 3.3.3.5;Das Angebot von Aus- und Weiterbildungsprogrammen für unternehmerisches Verhalten;50 3.3.3.6;Die Einrichtung eines leistungsorientierten Entgeltsystems;52 3.3.4;4 Maßstäbe für unternehmerisches Verhalten;54 3.3.5;5 Zusammenfassung und Ausblick;57 3.4;The new employee/employer relationship and its impact on HRM;60 3.4.1;1 The new employee/employer relationship;61 3.4.1.1;Old contracts;64 3.4.1.2;New contracts;64 3.4.2;2 Implications for human resource management;65 3.4.2.1;Strategies for maintaining effective psychological contracts;67 3.4.3;3 Practical implications for companies regarding the psychological contracts;70 3.4.4;References;72 4;Zweiter Fokus: Talentverknappung;76 4.1;Innovative Hochschulkooperationen: ein erfolgversprechender Ansatz im "War for Talent";78 4.1.1;1 Strategische Bedeutung einer erfolgreichen Akquisiti-on von Humanressourcen;78 4.1.2;2 "War for Talent": Erfolgversprechende Strategien an Hochschulen;80 4.1.2.1;2.1 Selektion attraktiver Hochschulen;81 4.1.2.1.1;2.1.1 Orientierung an einem strategischen Leitgedanken;82 4.1.2.1.2;2.1.2 Ableitung von Plausibilitätsüberlegungen;82 4.1.2.2;2.2 Vom Hochschulkontakt zur Hochschulkooperation;83 4.1.2.2.1;2.2.1 Anforderungen an eine erfolgreiche Hochschulkooperation;84 4.1.2.2.2;2.2.2 Kernelemente eines innovativen Kooperationsmodells;85 4.1.3;3 Rahmenbedingungen für die Implementierung;87 4.1.4;Literatur;89 4.2;War for Talent Die drei wichtigsten Managementaufgaben der Zukunft: Menschen! Menschen! Menschen!;90 4.2.1;Die "drei großen Rs" der neuen Personalpolitik: Recruitment, Retention und Resilience;91 4.2.2;Das Diversity-Prinzip Die ersten Schritte in Richtung vielfältige Firma;93 4.2.3;Veränderung traditioneller Einstellungen;94 4.2.4;Die Rückkehr der Silberhaare;95 4.2.5;Vorteile älterer Mitarbeiter;95 4.2.6;Für altenfreundliche Arbeitsplätze;96 4.2.7;Talking About My Generation ...;97 4.2.8;Die Wirtschaftswundergeneration;97 4.2.9;Die Wohlstands-, Babyboom- oder 68er-Generation;97 4.2.10;Die Generation X;97 4.2.11;Nexters oder "Reality Generation";98 4.2.12;Das Spiel der Generationen: Wie sie die Welt sehen;98 4.2.13;Loten Sie die Spannungen zwischen den verschiedenen Generationen im Unternehmen aus!;98 4.2.14;Die zwei Säulen einer erfolgreichen Vermittlung zwischen Generationen am Arbeitsplatz;99 4.2.15;E-Recruiting;100 4.2.16;Alle Vorteile der Onlinepersonalsuche;100 4.2.17;Zukünftiges Potenzial;102 5;Dritter Fokus: Asien;104 5.1;Personalentwicklung in Japan - neue Aufgaben und die Notwendigkeit zur Veränderung;106 5.1.1;1 Einführung;106 5.1.1.1;1.1 Zahlen und Fakten