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Wie gelingt es einem Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch einer Bewerberin oder einem Bewerber auch Informationen zu weniger guten Eigenschaften zu entlocken, die man gerne verschwiegen hätte? Wie gelingt es dem Interviewführer alle eignungsrelevanten Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss aufzudecken? Die zentrale Herausforderung bei der Personalauswahl besteht darin, eine vakante Stelle mit dem dafür am besten geeigneten Bewerber zu besetzen. Problematisch ist dabei die Ungleichverteilung entscheidungsrelevanter Informationen zwischen Bewerber und Arbeitgeber vor Vertragsschluss…mehr

Produktbeschreibung
Wie gelingt es einem Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch einer Bewerberin oder einem Bewerber auch Informationen zu weniger guten Eigenschaften zu entlocken, die man gerne verschwiegen hätte? Wie gelingt es dem Interviewführer alle eignungsrelevanten Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss aufzudecken?
Die zentrale Herausforderung bei der Personalauswahl besteht darin, eine vakante Stelle mit dem dafür am besten geeigneten Bewerber zu besetzen. Problematisch ist dabei die Ungleichverteilung entscheidungsrelevanter Informationen zwischen Bewerber und Arbeitgeber vor Vertragsschluss (vgl. Piske 2011). Während der Bewerber bzgl. seines Arbeitsumfeldes über keine zuverlässigen Informationen verfügt, kann ein Unternehmen keine sicheren Aussagen über die wahre Eignung des Bewerbers machen.
Der Bewerber könnte sich im Sinne der Prinzipal-Agenten-Theorie opportunistisch verhalten und den Arbeitgeber bzgl. seines tatsächlichen Leistungspotenzials täuschen (vgl. Scherm/Süß 2010). Für den Arbeitgeber entsteht das Risiko einer Personalfehlentscheidung, wenn relevante Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss nicht aufgedeckt werden. Dies hat für Unternehmen, deren Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig von einer qualitativ hohen Kompetenz des Humankapitals abhängt, ein erneutes zeit- und kostenintensives Auswahlverfahren sowie möglicherweise auch eine negative Beeinflussung der Wettbewerbsfähigkeit und Belastung der Teamstruktur sowie des Betriebsklimas zur Folge (vgl. Kölbl 2007; Weuster 2008). Aufgabe der Personalauswahl ist es daher, durch geeignete Auswahlinstrumente möglichst viele eignungsrelevante Informationen des Bewerbers zu erhalten bzw. transparent zu machen.
Es stellt sich die Frage, inwieweit das strukturierte Interview, das aufgrund seiner hohen Validität und der zunehmenden Praxisanwendung in dieser Arbeit fokussiert wird (vgl. Schuler u. a. 2007), tatsächlich ein geeignetes Auswahlinstrument darstellt.
Die vorliegende Arbeit verfolgt daher das Ziel, Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgebern und Bewerbern aufzuzeigen und zu analysieren, inwieweit strukturierte Interviews Informationsasymmetrien zwischen möglichen Vertragspartnern bei der Personalauswahl reduzieren können.
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.
Autorenporträt
Anna Katharina Seidel, Bachelor of Science, wurde 1990 in Viersen geboren. Ihr Studium der Volkswirtschaftslehre an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf schloss die Autorin im Jahre 2013 mit dem akademischen Grad Bachelor of Science (Volkswirtschaftslehre) erfolgreich ab. Bereits während ihres Studiums entwickelte die Autorin ein besonderes Interesse am betriebswirtschaftlichen Thema der Personalauswahl sowie dessen eignungsdiagnostischen Verfahren. Infolgedessen sah sie sich durch die zunehmende Praxisanwendung des strukturierten Interviews insbesondere mit der Fragestellung konfrontiert: ¿Inwieweit kann das strukturierte Interview die bestehenden Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgebern und Bewerbern im Auswahlprozess, welche sich durch die fehlende eignungsrelevante Informationen des Bewerbers äußert, vor Vertragsschluss aufdecken?¿. Dies veranlasste sie, dieses Buch zu schreiben.