Personalentwicklung: Wie kann Bildungsbedarf ermittelt werden?
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Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 90 Pkte. = 1,3, Universität Kassel (Division of Public Administration), Sprache: Deutsch, Abstract: "Eine strukturierte und sorgfältige Bedarfsermittlung steht am Anfang jeder auf Ganzheitlichkeit, Zielorientierung und Kosteneffizienz ausgerichteten Fortbildungsstrategie. Von ihr hängt - und dieser Effekt wird oft unterschätzt - in wesentlichem Maß die Kostenentwicklung im betrieblichen Fortbildungswesen ab." Dieser Aussage ist bereits die immer noch weit verbreitete Haltung vieler Unternehmensführung...
Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 90 Pkte. = 1,3, Universität Kassel (Division of Public Administration), Sprache: Deutsch, Abstract: "Eine strukturierte und sorgfältige Bedarfsermittlung steht am Anfang jeder auf Ganzheitlichkeit, Zielorientierung und Kosteneffizienz ausgerichteten Fortbildungsstrategie. Von ihr hängt - und dieser Effekt wird oft unterschätzt - in wesentlichem Maß die Kostenentwicklung im betrieblichen Fortbildungswesen ab." Dieser Aussage ist bereits die immer noch weit verbreitete Haltung vieler Unternehmensführungen zu entnehmen, dass sich ein Bildungsbedarf ausschließlich auf Fortbildungsmaßnahmen der Mitarbeiter bezieht. Die Personalentwicklung ist hierbei oftmals reduziert auf eine "angebotsorientierte" Weiterbildung. Eine effektive und effiziente Personalentwicklung fordert aber das Vorhandensein von Wissen durch bedarfsorientiertes Vorgehen und strategisches Weiterbildungsmanagement, das Wissensvermittlung weder als Reparaturweiterbildung noch als Selbstzweck ansieht. Dabei zielt Qualifizierung von Mitarbeitern auf die Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Einstellungen, die für die Erbringung von Arbeitsleistungen in Verwaltungen relevant sind. Entscheidender Faktor für die Bewältigung der betrieblichen Herausforderungen von Morgen ist dabei als strategischer Schlüsselfaktor der Aufbau eines Wissens- und Know-how-Managements. Trotz ständig steigender Investitionen in diesem Bereich wird es in einer Zeit, in der sich die Halbwertzeiten des Wissens ständig verkürzen, das betrieblich notwendige Wissen jedoch gleichzeitig qualitativ und quantitativ immer komplexer wird und darüber hinaus die Angebotsseite im externen Weiterbildungsmarkt immer diffuser wird, um so wichtiger, neben monetären Investitionen, ein internes Wissensmanagement aufzubauen, das gezielt eigene Stärken und Schwächen analysiert und auf dieser Grundlage Handlungskonsequenzen ableitet. Welche Handlungskonsequenzen erforderlich sind, wird über die Bildungsbedarfsanalyse ermittelt. In Kapitel 1 wird zunächst die Bedeutung der Personalentwicklung als Kernbereich einer strategischen Unternehmensführung und der Bereich der Qualifikation vorangestellt, um in Kapitel 2 den für Personalentwicklung wesentlichen Bereich des Bildungsbedarfs, seiner Methoden und Instrumente zur Ermittlung darzustellen. In Kapitel 3 wird erläutert, wie der festgestellte Bildungsbedarf umgesetzt werden sollte. Ein Resümee schließt die Ausarbeitung ab.
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