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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Universität Regensburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Auslandsentsendungen zählen mittlerweile zum Standardinstrumentarium der Personalarbeit multinationaler Unternehmen. Die verstärkte Internationalisierung fordert vom Personal eine höhere Mobilität. In der Literatur lassen sich bereits zahlreiche Artikel und Studien zum Thema Expatriate Management finden, denn die Entsendung in eine andere Kultur stellt sowohl den Mitarbeiter1 als auch die Personalabteilung vor eine große Herausforderung. Viele Unternehmen sind dafür sensibilisiert und bereiten den zu Entsendenden durch diverse Maßnahmen, wie beispielsweise interkulturelle Seminare, auf den Aufenthalt vor. Die Rückkehr ins Mutterunternehmen nach einem längeren Auslandsaufenthalt dagegen wird von vielen Unternehmen nur bagatellisiert oder gar nicht thematisiert. Dennoch nimmt die Rückkehr von Expatriates einen hohen, immer noch unterschätzten Stellenwert im Erfolg einer Entsendung ein. Dieser Erfolg ist u.a. abhängig von der Gestaltung der Reintegration des Entsandten, aber viele Unternehmen sind auf diese Problematik immer noch nicht strategisch vorbereitet (vgl. Ladwig/Losse 2000: 355). In einer Studie des GMAC (2002) gaben 39% der befragten MNUs an, deren Expatriate-Fluktuationsraten überhaupt nicht zu kennen (vgl. Dowling et al. 2008: 187f.), was die Problematik der Unterbewertung der Reintegration verdeutlicht. Auslandsentsendungen gelten oft als abgeschlossen, sobald der Expatriate ins Mutterunternehmen zurückgekehrt ist. Schwierigkeiten bei der Reintegration werden geringfügig Beachtung geschenkt, denn laut Alltagsverständnis dürfte den Entsandten die Rückkehr ins Heimatland und somit in eine gewohnte Umgebung keine Probleme bereiten (vgl. Pawlik 2000: 117).
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