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Diplomarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,1, FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, München früher Fachhochschule (Wirtschaft), Veranstaltung: Personalmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Bislang scheint es für Unternehmen wichtigere Probleme als das der ungewollten Mitarbeiterfluktuation zu geben, dennoch erleidet jedes Unternehmen einen nachhaltigen Schaden durch unerwünschte Kündigungen. Obwohl hierdurch höhere Transaktions- und Opportunitätskosten entstehen und der damit verbundene Wegfall von Wissen und Kompetenz das Unternehmen deutlich zu schwächen vermag, wird in den meisten Unternehmen unbeirrt eine Personalpolitik verfolgt, die sich primär auf die Rekrutierung neuer Mitarbeiter konzentriert. Anstatt zu versuchen, mit der zielgerichteten Bindung von Mitarbeitern den Erhalt unternehmensrelevanter Ressourcen zu gewährleisten, führt eine derart reduzierte Personalpolitik zu einer lediglich rudimentär realisierten strategischen Ausrichtung des Personalmanagements.
Der bereits erwähnte Wettbewerb um die Zukunft ist für Unternehmen nur dann gewinnbringend zu gestalten, wenn sie sich systematisch mit den Bedingungen des Bleibens, Leistens und der Loyalität erfolgskritischer Mitarbeiter auseinandersetzen. Bei näherer Betrachtung der Unternehmensrealität wird jedoch ersichtlich, dass kaum ein Unternehmen über eine gesamtheitliche und interdependant vernetzte Lösung zur Mitarbeiterbindung verfügt. Gelegentlich sind bereits vereinzelte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung initiiert, welche jedoch ohne direkten Bezug auf die vorherrschende Unternehmenskultur oder auch ohne Bezug zum Personalmanagementsystem oftmals wirkungslos bleiben. Die implementierten Einzellösungen führen mitunter die primäre Idee der langfristigen Bindung teilweise sogar ad absurdum, da sie die Personalkosten in die Höhe treiben, zu einer Ungleichbehandlung der Mitarbeitergruppen mit negativen Auswirkungen auf die Stimmung führen und somit sogar ungewollte Fluktuation zu fördern im Stande sind .
Das Ziel dieser Arbeit ist es daher, auf der Basis der aktuellen Forschungslage unternehmensspezifische Ansatzpunkte für personalstrategische Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern zu identifizieren und diese auf ein real existierendes Unternehmen in geeigneter und realisierbarer Form zu übertragen. Darüber hinaus besteht ein weiteres Ziel der vorliegenden Arbeit darin, aufzuzeigen, dass Bindungsmaßnahmen nur dann retentionförderlich sind, wenn sie sich an zielgruppenspezifischen Commitment- und Retentionfaktoren ausrichten und die unternehmenskulturellen Folgen beachten.
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Der bereits erwähnte Wettbewerb um die Zukunft ist für Unternehmen nur dann gewinnbringend zu gestalten, wenn sie sich systematisch mit den Bedingungen des Bleibens, Leistens und der Loyalität erfolgskritischer Mitarbeiter auseinandersetzen. Bei näherer Betrachtung der Unternehmensrealität wird jedoch ersichtlich, dass kaum ein Unternehmen über eine gesamtheitliche und interdependant vernetzte Lösung zur Mitarbeiterbindung verfügt. Gelegentlich sind bereits vereinzelte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung initiiert, welche jedoch ohne direkten Bezug auf die vorherrschende Unternehmenskultur oder auch ohne Bezug zum Personalmanagementsystem oftmals wirkungslos bleiben. Die implementierten Einzellösungen führen mitunter die primäre Idee der langfristigen Bindung teilweise sogar ad absurdum, da sie die Personalkosten in die Höhe treiben, zu einer Ungleichbehandlung der Mitarbeitergruppen mit negativen Auswirkungen auf die Stimmung führen und somit sogar ungewollte Fluktuation zu fördern im Stande sind .
Das Ziel dieser Arbeit ist es daher, auf der Basis der aktuellen Forschungslage unternehmensspezifische Ansatzpunkte für personalstrategische Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern zu identifizieren und diese auf ein real existierendes Unternehmen in geeigneter und realisierbarer Form zu übertragen. Darüber hinaus besteht ein weiteres Ziel der vorliegenden Arbeit darin, aufzuzeigen, dass Bindungsmaßnahmen nur dann retentionförderlich sind, wenn sie sich an zielgruppenspezifischen Commitment- und Retentionfaktoren ausrichten und die unternehmenskulturellen Folgen beachten.
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