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Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,0, Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung:
Die empirische Arbeit vermittelt ein Bild von der Qualität differenzierter, auf Anforderungsdimensionen bezogener Selbst- und Mitkandidatenurteile im Assessment-Center.
Es wurden die Ratings von 60 AC-Teilnehmern (vorwiegend Ingenieure) systematisch hinsichtlich ihrer Validität und auftretender Urteilstendenzen ausgewertet und gleichzeitig erhobenen Beobachterurteilen gegenübergestellt. Neben der Konstruktvalidität wurde die kriteriumsorientierte Validität ermittelt. Verfahren wie Faktorenanalyse und Bildung von Multi-Trait-Multi-Method-Korrelationen gelangten zur Anwendung.
Zusätzlich zur Validität wurden Verzerrungstendenzen wie Halo-Effekt, Milde-Tendenz und Zentrale Tendenz berechnet. Die in den letzten Jahren immer stärker beachtete Soziale Validität wurde zusätzlich erhoben.
Derzeit ist es zwar durchaus üblich, im Assessment Center Selbsturteile zu erheben. Diese dienen aber in erster Linie der Einschätzung der Fähigkeit zur Selbstbewertung und gehen nicht in das Gesamturteil ein.
Ähnliches kann über Mitkandidaten- oder Peerurteile berichtet werden. Ungeachtet der Tatsache, daß mit den beim Entwicklungs-Assessment Center anwesenden Kollegen ein Pool von potentiellen Beobachtern zur Verfügung steht, deren Aussagen kaum weniger valide sind als die der meist nur einem dürftigen Beobachtertraining unterzogenen anwesenden Führungskräfte, werden Peerurteile nur in wenigen Fällen beim Erstellen des Gutachtens berücksichtigt und oft im Hinblick auf möglicherweise auftretende Widerstände gar nicht erhoben. Dies steht dem Befund von Thornton et al. gegenüber, die ermittelten, daß die Berücksichtigung von Mitkandidatenurteilen die Validität der Beobachterurteile erhöht.
Organisationen, die die Selbstverantwortung ihrer Mitarbeiter stärken und einen kooperativen Führungsstil nicht nur in ihren auf Glanzpapier gedruckten Unternehmensleitbildern propagieren, sondern im Unternehmensalltag leben wollen, müssen sich von einer Mitarbeiterbeurteilung verabschieden, in der sich der Mitarbeiter als lediglich beurteiltes Subjekt ohne Partizipationsmöglichkeit wiederfindet.
Daß die Einbeziehung von Selbst- und Kollegenurteilen auch von der testtheoretischen Seite her zu rechtfertigen ist, wird in dieser Arbeit gezeigt. Neben der aktuellen Untersuchung, die im organisationalen Setting entstanden ist, werden Untersuchungen zu Selbst- und Fremdurteilen on-the-job sowie im Assessment-Center referiert.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung1
2.Beobachtung und Beurteilung von Verhalten in Unternehmen7
2.1Beurteilungsverfahren7
2.2Prozeß der Urteilsbildung8
2.2.1Das Beobachtungs-Bewertungs-Gewichtungs-Modell von Borman8
2.2.2Die Theorie von Wherry und Bartlett (1982)10
2.2.3Ansatz von Schuler (1982): Beurteilen als Messen und Interpretieren10
2.2.4Verhaltens-Eindrucks-Aussage-Modell von Brandstätter (1969, 1983)12
2.2.5Das Modell von Ilgen und Feldman (1983)14
2.2.6Das kognitive Modell von DeNisi, Cafferty & Meglino (1984)15
2.2.7Das Modell der Leistungsbewertung von Campbell und Lee (1988)16
2.2.8Zusammenfassung19
3.Assessment Center-Verfahren20
3.1Geschichte der Assessment Center-Verfahren20
3.2Das Assessment Center im Rahmen der Personalentwicklung21
3.3Das Entwicklungs-Assessment Center22
3.3.1Elemente des Assessment Centers24
3.3.2Teilnehmer und Beobachter24
3.3.3Urteilsdimensionen25
Exkurs: Diagnostik von Persönlichkeitsmerkmalen26
3.4Testtheoretische Qualität des Assessment Center27
3.4.1Objektivität27
3.4.2Reliabilität28
3.4.3Validität29...
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Die empirische Arbeit vermittelt ein Bild von der Qualität differenzierter, auf Anforderungsdimensionen bezogener Selbst- und Mitkandidatenurteile im Assessment-Center.
Es wurden die Ratings von 60 AC-Teilnehmern (vorwiegend Ingenieure) systematisch hinsichtlich ihrer Validität und auftretender Urteilstendenzen ausgewertet und gleichzeitig erhobenen Beobachterurteilen gegenübergestellt. Neben der Konstruktvalidität wurde die kriteriumsorientierte Validität ermittelt. Verfahren wie Faktorenanalyse und Bildung von Multi-Trait-Multi-Method-Korrelationen gelangten zur Anwendung.
Zusätzlich zur Validität wurden Verzerrungstendenzen wie Halo-Effekt, Milde-Tendenz und Zentrale Tendenz berechnet. Die in den letzten Jahren immer stärker beachtete Soziale Validität wurde zusätzlich erhoben.
Derzeit ist es zwar durchaus üblich, im Assessment Center Selbsturteile zu erheben. Diese dienen aber in erster Linie der Einschätzung der Fähigkeit zur Selbstbewertung und gehen nicht in das Gesamturteil ein.
Ähnliches kann über Mitkandidaten- oder Peerurteile berichtet werden. Ungeachtet der Tatsache, daß mit den beim Entwicklungs-Assessment Center anwesenden Kollegen ein Pool von potentiellen Beobachtern zur Verfügung steht, deren Aussagen kaum weniger valide sind als die der meist nur einem dürftigen Beobachtertraining unterzogenen anwesenden Führungskräfte, werden Peerurteile nur in wenigen Fällen beim Erstellen des Gutachtens berücksichtigt und oft im Hinblick auf möglicherweise auftretende Widerstände gar nicht erhoben. Dies steht dem Befund von Thornton et al. gegenüber, die ermittelten, daß die Berücksichtigung von Mitkandidatenurteilen die Validität der Beobachterurteile erhöht.
Organisationen, die die Selbstverantwortung ihrer Mitarbeiter stärken und einen kooperativen Führungsstil nicht nur in ihren auf Glanzpapier gedruckten Unternehmensleitbildern propagieren, sondern im Unternehmensalltag leben wollen, müssen sich von einer Mitarbeiterbeurteilung verabschieden, in der sich der Mitarbeiter als lediglich beurteiltes Subjekt ohne Partizipationsmöglichkeit wiederfindet.
Daß die Einbeziehung von Selbst- und Kollegenurteilen auch von der testtheoretischen Seite her zu rechtfertigen ist, wird in dieser Arbeit gezeigt. Neben der aktuellen Untersuchung, die im organisationalen Setting entstanden ist, werden Untersuchungen zu Selbst- und Fremdurteilen on-the-job sowie im Assessment-Center referiert.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung1
2.Beobachtung und Beurteilung von Verhalten in Unternehmen7
2.1Beurteilungsverfahren7
2.2Prozeß der Urteilsbildung8
2.2.1Das Beobachtungs-Bewertungs-Gewichtungs-Modell von Borman8
2.2.2Die Theorie von Wherry und Bartlett (1982)10
2.2.3Ansatz von Schuler (1982): Beurteilen als Messen und Interpretieren10
2.2.4Verhaltens-Eindrucks-Aussage-Modell von Brandstätter (1969, 1983)12
2.2.5Das Modell von Ilgen und Feldman (1983)14
2.2.6Das kognitive Modell von DeNisi, Cafferty & Meglino (1984)15
2.2.7Das Modell der Leistungsbewertung von Campbell und Lee (1988)16
2.2.8Zusammenfassung19
3.Assessment Center-Verfahren20
3.1Geschichte der Assessment Center-Verfahren20
3.2Das Assessment Center im Rahmen der Personalentwicklung21
3.3Das Entwicklungs-Assessment Center22
3.3.1Elemente des Assessment Centers24
3.3.2Teilnehmer und Beobachter24
3.3.3Urteilsdimensionen25
Exkurs: Diagnostik von Persönlichkeitsmerkmalen26
3.4Testtheoretische Qualität des Assessment Center27
3.4.1Objektivität27
3.4.2Reliabilität28
3.4.3Validität29...
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