Situative Wirkungen von Stock-Option-Plänen
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Investition und Finanzierung, Note: 1,0, Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Seit Mitte der 90er Jahre befindet sich die Vergütungspolitik in Deutschland in einem weitgehenden Wandel. Dieser wurde wesentlich durch die Erwartungshaltung der Investoren hervorgerufen, die Entlohnung der Führungskräfte stärker an der Wertsteigerung der Unternehmen auszurichten. Traditionelle Entlohnungssysteme erscheinen aufgrund spezifischer Mängel dazu nicht in der Lage. ...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Investition und Finanzierung, Note: 1,0, Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Seit Mitte der 90er Jahre befindet sich die Vergütungspolitik in Deutschland in einem weitgehenden Wandel. Dieser wurde wesentlich durch die Erwartungshaltung der Investoren hervorgerufen, die Entlohnung der Führungskräfte stärker an der Wertsteigerung der Unternehmen auszurichten. Traditionelle Entlohnungssysteme erscheinen aufgrund spezifischer Mängel dazu nicht in der Lage. Daher beteiligen Unternehmen ihre verantwortlichen Entscheidungsträger zunehmend stärker am Erfolg, um ihnen einen Anreiz zur Steigerung des Unternehmenserfolges zu geben. Stock Options (SOs) stellen in diesem Zusammenhang ein unternehmenswertorientiertes Entlohnungssystem dar, welches diesen Anforderungen genügt. Dieses ursprünglich aus den USA stammende Anreizsystem ist dort, wie auch in England und Frankreich, bereits ein etabliertes Entlohnungsinstrument. In den USA existieren unterschiedliche Ausprägungen von Stock Option-Pläne (SOPe), die sich insbesondere durch steuerliche Regelungen voneinander unterscheiden lassen.
Seit 1996 erhält der Einsatz von SOPe auch in Deutschland zunehmende Aufmerksamkeit und wird gleichsam in der Öffentlichkeit kontrovers diskutiert. Die Befürworter sehen einen der Vorzüge in der Anpassung an international übliche Gehälter und dem damit verbundenen Ausgleich des Wettbewerbsnachteils bei der Rekrutierung qualifizierter Führungskräfte. Zudem vermitteln SOs Führungskräften den Anreiz, den Unternehmenswert im Sinne der Anteilseigner zu steigern. Kritisch wird derartigen Argumenten entgegnet, dass SOPe zu einer Selbstbedienung in Form einer leistungslosen Bereicherung der Führungskräfte führen können. Insbesondere exorbitante Optionsgewinne stellen die Angemessenheit dieser Entlohnungsform mehr als in Frage. Für Sonderfälle des Ausscheidens Bezugsberechtigter, insbesondere für den Eintritt in den Ruhestand, für den Todesfall, für das Ausscheiden aufgrund Erwerbsminderung oder betriebsbedingter Kündigung sowie für das Ausscheiden von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen aus der Deutschen Telekom Gruppe, können Sonderregelungen getroffen werden.
Wie hier bei der DEUTSCHEN TELEKOM, so sehen viele andere SOPe die Regelung unterschiedlicher Fälle des Ausscheidens der Begünstigten noch nicht explizit vor. SOPe, bei denen einem spezifischen Adressatenkreis eine vereinbarte Anzahl an Optionen auf Aktien unter bestimmten noch zu erläuternden Bedingungen ihres arbeitgebenden Unternehmens oder einer Konzerngesellschaft angeboten werden, verweisen regelmäßig auf die hierfür verantwortlichen Organe ihres Unternehmens. Derartige Sonderfälle treten allerdings in Anbetracht der langen Laufzeiten 3 bis 10 Jahre von SOPe häufig auf und ihre Ausgestaltung hat unterschiedliche Auswirkungen, sowohl auf den Adressatenkreisals auch auf das SOs emittierende Unternehmen.
Die Regelungsdefizite bzw. die unsachgemäße Ausgestaltung von SOPe sind ein Grund dafür, dass SOPe nicht zwangsläufig zur Steigerung des Unternehmenswertes beitragen. Neben konzeptionellen Mängeln wiesen sie in der Vergangenheit zudem strukturelle Defizite auf. Insbesondere die ineffiziente Ausgestaltung von SOPe birgt die Gefahr in sich, die mit ihrer Begebung verfolgten Zielsetzungen zu verfehlen und darüber hinaus die Aktionärsinteressen zu schädigen. Der Großteil der publizierten Literatur zu dem Thema SOs hat die unsachgemäße Gestaltungsweise von SOPe aufgegriffen und vielfältige Verbesserungsvorschläge in Form spezifischer Anforderungskriterien entwickelt, denen SOPe genügen sollten. Sonderfälle wie im oben zitierten Beispiel bleiben allerdings weitgehend vernachlässigt. Mit der vorliegenden Arbeit wird dieser in der Literatur nicht th...
Seit Mitte der 90er Jahre befindet sich die Vergütungspolitik in Deutschland in einem weitgehenden Wandel. Dieser wurde wesentlich durch die Erwartungshaltung der Investoren hervorgerufen, die Entlohnung der Führungskräfte stärker an der Wertsteigerung der Unternehmen auszurichten. Traditionelle Entlohnungssysteme erscheinen aufgrund spezifischer Mängel dazu nicht in der Lage. Daher beteiligen Unternehmen ihre verantwortlichen Entscheidungsträger zunehmend stärker am Erfolg, um ihnen einen Anreiz zur Steigerung des Unternehmenserfolges zu geben. Stock Options (SOs) stellen in diesem Zusammenhang ein unternehmenswertorientiertes Entlohnungssystem dar, welches diesen Anforderungen genügt. Dieses ursprünglich aus den USA stammende Anreizsystem ist dort, wie auch in England und Frankreich, bereits ein etabliertes Entlohnungsinstrument. In den USA existieren unterschiedliche Ausprägungen von Stock Option-Pläne (SOPe), die sich insbesondere durch steuerliche Regelungen voneinander unterscheiden lassen.
Seit 1996 erhält der Einsatz von SOPe auch in Deutschland zunehmende Aufmerksamkeit und wird gleichsam in der Öffentlichkeit kontrovers diskutiert. Die Befürworter sehen einen der Vorzüge in der Anpassung an international übliche Gehälter und dem damit verbundenen Ausgleich des Wettbewerbsnachteils bei der Rekrutierung qualifizierter Führungskräfte. Zudem vermitteln SOs Führungskräften den Anreiz, den Unternehmenswert im Sinne der Anteilseigner zu steigern. Kritisch wird derartigen Argumenten entgegnet, dass SOPe zu einer Selbstbedienung in Form einer leistungslosen Bereicherung der Führungskräfte führen können. Insbesondere exorbitante Optionsgewinne stellen die Angemessenheit dieser Entlohnungsform mehr als in Frage. Für Sonderfälle des Ausscheidens Bezugsberechtigter, insbesondere für den Eintritt in den Ruhestand, für den Todesfall, für das Ausscheiden aufgrund Erwerbsminderung oder betriebsbedingter Kündigung sowie für das Ausscheiden von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen aus der Deutschen Telekom Gruppe, können Sonderregelungen getroffen werden.
Wie hier bei der DEUTSCHEN TELEKOM, so sehen viele andere SOPe die Regelung unterschiedlicher Fälle des Ausscheidens der Begünstigten noch nicht explizit vor. SOPe, bei denen einem spezifischen Adressatenkreis eine vereinbarte Anzahl an Optionen auf Aktien unter bestimmten noch zu erläuternden Bedingungen ihres arbeitgebenden Unternehmens oder einer Konzerngesellschaft angeboten werden, verweisen regelmäßig auf die hierfür verantwortlichen Organe ihres Unternehmens. Derartige Sonderfälle treten allerdings in Anbetracht der langen Laufzeiten 3 bis 10 Jahre von SOPe häufig auf und ihre Ausgestaltung hat unterschiedliche Auswirkungen, sowohl auf den Adressatenkreisals auch auf das SOs emittierende Unternehmen.
Die Regelungsdefizite bzw. die unsachgemäße Ausgestaltung von SOPe sind ein Grund dafür, dass SOPe nicht zwangsläufig zur Steigerung des Unternehmenswertes beitragen. Neben konzeptionellen Mängeln wiesen sie in der Vergangenheit zudem strukturelle Defizite auf. Insbesondere die ineffiziente Ausgestaltung von SOPe birgt die Gefahr in sich, die mit ihrer Begebung verfolgten Zielsetzungen zu verfehlen und darüber hinaus die Aktionärsinteressen zu schädigen. Der Großteil der publizierten Literatur zu dem Thema SOs hat die unsachgemäße Gestaltungsweise von SOPe aufgegriffen und vielfältige Verbesserungsvorschläge in Form spezifischer Anforderungskriterien entwickelt, denen SOPe genügen sollten. Sonderfälle wie im oben zitierten Beispiel bleiben allerdings weitgehend vernachlässigt. Mit der vorliegenden Arbeit wird dieser in der Literatur nicht th...
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