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Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Freie Universität Berlin (Wirtschaftswissenschaften, Management), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung:
Das Ziel der Diplomarbeit ist es, zunächst kurz die typische Sicht der Managementlehre auf Intergruppenkonflikte darzustellen und eventuelle Mängel aufzuzeigen. In einem zweiten Schritt soll die Soziale Identitätstheorie (SIT) mit ihren Grundelementen soziale Kategorisierung plus soziale Identität, sozialer Vergleich und soziales Verhalten präsentiert werden. Im Anschluß daran wird diskutiert, welche Formen von Identität im organisationalen Kontext denkbar sind und welche Faktoren zu einer starken Identifikation mit der Organisation, Abteilung oder Arbeitsgruppe führen. Es wird ein dyadisches Modell entwickelt, anhand dessen identitätsbasierte Konflikte verdeutlicht werden sollen. Es wird eine Abgrenzung von Identität und Organisationskultur, Normen und Rollenerwartungen vorgenommen. Abschließend sollen kurz mögliche Lösungswege für die identitätsbasierte Dimension von Intergruppenkonflikten erörtert werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
I.Einleitung1
I.1.Problemdarstellung1
I.2.Zielstellung dieser Arbeit3
II.Konflikte - ein Überblick4
II.1.Definition von Konflikt und Präsentation von Ursachen für Intergruppenkonflikte4
II.2.Konflikte in Organisationen - ein Thema?9
II.3.Überblick über die "klassische" Darstellung von Konfliktursachen in Organisationen12
II.3.1.Das Differenzierungs- und Integrationsmodell von Lawrence und Lorsch12
II.3.2.Konfliktursachen aus spieltheoretischen Grundüberlegungen13
II.3.3.Macht und politische Prozesse14
II.4.Intergruppenkonflikte in Organisationen - bereits ausreichend erklärt?16
III.Die Soziale Identitätstheorie (SIT)18
III.1.Grundelemente der Sozialen Identitätstheorie (SIT)18
III.1.1.Soziale Kategorisierung18
III.1.2.Soziale Identität21
III.1.3.Der soziale Vergleich zwischen Kategorien23
III.1.4.Die Konstruktion von sozialem Verhalten in der SIT25
III.2.Konflikt nach der Sozialen Identitätstheorie (SIT)26
III.2.1.Experimentschilderung26
III.2.2.Erklärungsansätze für die Ergebnisse der Experimente28
III.2.3.Soziale Identität, diskriminierendes Verhalten und Selbstwertschätzung30
III.3.Der Gruppenbegriff in der Sozialen Identitätstheorie (SIT) und in der Organisationslehre31
III.3.1.Das Gruppenverständnis in der SIT31
III.3.2.Die Gruppe in der Organisationstheorie35
III.4.Auf dem Weg zur Erklärung von Intergruppenkonflikten durch die Soziale Identitätstheorie (SIT)?36
IV.Identität und Intergruppenkonflikte38
IV.1.Identität in Organisationen38
IV.1.1.Organisationsidentität38
IV.1.2.Organisationsidentität und das Organisationsmitglied40
IV.2.Identitätsbasierte Intergruppenkonflikte46
IV.2.1.Organisation oder organisatorische Einheit als Quelle der Identifikation für das Organisationsmitglied?46
IV.2.2.Identitätsbasierte Intergruppenkonflikte als Folge der Identifikation mit der organisatorischen Einheit49
IV.3.Organisationale Einheit als Identifikationsebene - ein praktisches Beispiel53
IV.4.Identität in Organisationen versus Organisationskultur, Normen und Rollenerwartungen57
IV.4.1.Abgrenzung von Identität in Organisationen und Organisationskultur57
IV.4.2.Abgrenzung von Identität in Organisationen und Normen sowie Rollenerwartungen62
IV.4.3.Identität, Organisationskultur, Normen und Rollenerwartungen - gleiche oder unterschiedliche Konfliktfaktoren für Intergruppenkonflikte?63
V.Konfliktmanagement von Intergruppenkonflikten - Fokussierung auf die identitätsbasierte Dimension66
V.1.Grundüberlegungen66
V.2.Konfliktmanagement von Intergruppenkonfl...
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Das Ziel der Diplomarbeit ist es, zunächst kurz die typische Sicht der Managementlehre auf Intergruppenkonflikte darzustellen und eventuelle Mängel aufzuzeigen. In einem zweiten Schritt soll die Soziale Identitätstheorie (SIT) mit ihren Grundelementen soziale Kategorisierung plus soziale Identität, sozialer Vergleich und soziales Verhalten präsentiert werden. Im Anschluß daran wird diskutiert, welche Formen von Identität im organisationalen Kontext denkbar sind und welche Faktoren zu einer starken Identifikation mit der Organisation, Abteilung oder Arbeitsgruppe führen. Es wird ein dyadisches Modell entwickelt, anhand dessen identitätsbasierte Konflikte verdeutlicht werden sollen. Es wird eine Abgrenzung von Identität und Organisationskultur, Normen und Rollenerwartungen vorgenommen. Abschließend sollen kurz mögliche Lösungswege für die identitätsbasierte Dimension von Intergruppenkonflikten erörtert werden.
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I.1.Problemdarstellung1
I.2.Zielstellung dieser Arbeit3
II.Konflikte - ein Überblick4
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II.3.Überblick über die "klassische" Darstellung von Konfliktursachen in Organisationen12
II.3.1.Das Differenzierungs- und Integrationsmodell von Lawrence und Lorsch12
II.3.2.Konfliktursachen aus spieltheoretischen Grundüberlegungen13
II.3.3.Macht und politische Prozesse14
II.4.Intergruppenkonflikte in Organisationen - bereits ausreichend erklärt?16
III.Die Soziale Identitätstheorie (SIT)18
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III.1.1.Soziale Kategorisierung18
III.1.2.Soziale Identität21
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III.1.4.Die Konstruktion von sozialem Verhalten in der SIT25
III.2.Konflikt nach der Sozialen Identitätstheorie (SIT)26
III.2.1.Experimentschilderung26
III.2.2.Erklärungsansätze für die Ergebnisse der Experimente28
III.2.3.Soziale Identität, diskriminierendes Verhalten und Selbstwertschätzung30
III.3.Der Gruppenbegriff in der Sozialen Identitätstheorie (SIT) und in der Organisationslehre31
III.3.1.Das Gruppenverständnis in der SIT31
III.3.2.Die Gruppe in der Organisationstheorie35
III.4.Auf dem Weg zur Erklärung von Intergruppenkonflikten durch die Soziale Identitätstheorie (SIT)?36
IV.Identität und Intergruppenkonflikte38
IV.1.Identität in Organisationen38
IV.1.1.Organisationsidentität38
IV.1.2.Organisationsidentität und das Organisationsmitglied40
IV.2.Identitätsbasierte Intergruppenkonflikte46
IV.2.1.Organisation oder organisatorische Einheit als Quelle der Identifikation für das Organisationsmitglied?46
IV.2.2.Identitätsbasierte Intergruppenkonflikte als Folge der Identifikation mit der organisatorischen Einheit49
IV.3.Organisationale Einheit als Identifikationsebene - ein praktisches Beispiel53
IV.4.Identität in Organisationen versus Organisationskultur, Normen und Rollenerwartungen57
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IV.4.2.Abgrenzung von Identität in Organisationen und Normen sowie Rollenerwartungen62
IV.4.3.Identität, Organisationskultur, Normen und Rollenerwartungen - gleiche oder unterschiedliche Konfliktfaktoren für Intergruppenkonflikte?63
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V.2.Konfliktmanagement von Intergruppenkonfl...
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