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Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Georg-August-Universität Göttingen (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Um heutzutage im Wettbewerb nicht verdrängt zu werden, müssen Unternehmen innovativ und flexibel agieren. Innovativität und Flexibilität eines Unternehmens korrespondieren jedoch stets mit dem Leistungspotential der Mitarbeiter. Das Leistungspotential der Mitarbeiter muß den Anforderungen der Organisation angepaßt werden. Die Anpassung erfolgt durch geeignete Bildungsmaßnahmen.
Von Rüttinger & Klein-Moddenburg wurde festgehalten, daß "Bildungsmaßnahmen [...] dazu beitragen [sollen], den Fortbestand der Organisation zu sichern und ihren Gewinn zu erhöhen". Dies geschieht durch "...geplante und systematisch vollzogene Lehr- und Lernprozesse, die von Organisationen durchgeführt werden, um die berufliche Qualifikation ihrer Mitglieder zu verbessern, die Leistungsfähigkeit von Organisationsmitgliedern zu steigern, um so die Erreichung der Organisationsziele zu unterstützen".
Zunächst müssen die Bildungsmaßnahmen näher bestimmt werden. Unterschieden werden können sie in die Aus- und in die Weiterbildung. Ausbildungsmaßnahmen haben in den seltensten Fällen innovativen Charakter. Dieser wird jedoch größtenteils durch Weiterbildungsmaßnahmen vermittelt.
In der Regel finden Weiterbildungsmaßnahmen in Seminarform statt. In der Literatur wird dies auch als Training bezeichnet. Das Problem ist, daß das in diesen Trainings vermittelte Wissen in den meisten Fällen kaum zur Anwendung kommt. Es handelt sich dabei um ein Transferproblem.
Um eine möglichst hohe Umsetzungsrate des Gelernten zu gewährleisten, muß der Transfer gemanaged werden. Die für den Transfer notwendigen Prozesse finden jedoch nicht nur während des eigentlichen Trainings statt. Transfermanagement umfaßt vielmehr auch die Prozesse vor und nach dem Training.
In der Literatur wird Transfermanagement von zwei Seiten aus betrachtet: aus einer betriebswirtschaftlichen und einer sozialpsychologischen Perspektive. Das Eine schließt aber das Andere nicht aus, und so soll diese Arbeit die sozialpsychologischen Aspekte des Transfermanagements darstellen und dabei versuchen, die Vielzahl von Transferkonzepten zu systematisieren. Die betriebswirtschaftliche Perspektive wird jedoch nicht außer Acht gelassen. Dies ist relevant, weil diese Arbeit versucht, einen möglichst hohen Bezug zur Praxis herzustellen und damit praktische Umsetzungsmöglichkeiten darstellen soll.
Trainings finden in den meisten Fällen für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern statt. Da Transfermanagement in vielen Fällen aber auch speziell individuenbezogene Entscheidungen erfordert, wird im weiteren Verlauf der Arbeit vom einzelnen Trainingsteilnehmer ausgegangen. Es wird auch vom einzelnen Trainer ausgegangen, wobei dies keine Einschränkung der Anzahl sowie des Geschlechts darstellen soll.
Gang der Untersuchung:
In der vorliegenden Arbeit wird zunächst der psychologische Transferbegriff geklärt, bevor auf die Entwicklung der Transferforschung eingegangen wird. Verschiedene Klassifikationssystematiken des Transfers folgen diesen Ausführungen.
In Kapitel 3 werden verschiedene Transfermodelle aufgezeigt. Basierend auf den Modellen von Fatzer und Lemke wird ein Transfermanagement-Grundmodell entwickelt. Es folgen die speziellen Transfermodelle von Noe, Baldwin & Ford und Garavaglia, die den aktuellen Stand der psychologischen Transferforschung berücksichtigen.
Im Anschluß folgt eine Darstellung des Prozesses des Transfermanagements, die strukturell nach dem Transfermanagement-Grundmodell gegliedert ist. Unterteilt nach der Vorbereitung, dem Verlauf und der Nachbereitung des Trainings werden die jeweils in den verschiedenen Phasen erforderlichen Maßnahmen der Organisation und des Trainers dargestellt...
Um heutzutage im Wettbewerb nicht verdrängt zu werden, müssen Unternehmen innovativ und flexibel agieren. Innovativität und Flexibilität eines Unternehmens korrespondieren jedoch stets mit dem Leistungspotential der Mitarbeiter. Das Leistungspotential der Mitarbeiter muß den Anforderungen der Organisation angepaßt werden. Die Anpassung erfolgt durch geeignete Bildungsmaßnahmen.
Von Rüttinger & Klein-Moddenburg wurde festgehalten, daß "Bildungsmaßnahmen [...] dazu beitragen [sollen], den Fortbestand der Organisation zu sichern und ihren Gewinn zu erhöhen". Dies geschieht durch "...geplante und systematisch vollzogene Lehr- und Lernprozesse, die von Organisationen durchgeführt werden, um die berufliche Qualifikation ihrer Mitglieder zu verbessern, die Leistungsfähigkeit von Organisationsmitgliedern zu steigern, um so die Erreichung der Organisationsziele zu unterstützen".
Zunächst müssen die Bildungsmaßnahmen näher bestimmt werden. Unterschieden werden können sie in die Aus- und in die Weiterbildung. Ausbildungsmaßnahmen haben in den seltensten Fällen innovativen Charakter. Dieser wird jedoch größtenteils durch Weiterbildungsmaßnahmen vermittelt.
In der Regel finden Weiterbildungsmaßnahmen in Seminarform statt. In der Literatur wird dies auch als Training bezeichnet. Das Problem ist, daß das in diesen Trainings vermittelte Wissen in den meisten Fällen kaum zur Anwendung kommt. Es handelt sich dabei um ein Transferproblem.
Um eine möglichst hohe Umsetzungsrate des Gelernten zu gewährleisten, muß der Transfer gemanaged werden. Die für den Transfer notwendigen Prozesse finden jedoch nicht nur während des eigentlichen Trainings statt. Transfermanagement umfaßt vielmehr auch die Prozesse vor und nach dem Training.
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Trainings finden in den meisten Fällen für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern statt. Da Transfermanagement in vielen Fällen aber auch speziell individuenbezogene Entscheidungen erfordert, wird im weiteren Verlauf der Arbeit vom einzelnen Trainingsteilnehmer ausgegangen. Es wird auch vom einzelnen Trainer ausgegangen, wobei dies keine Einschränkung der Anzahl sowie des Geschlechts darstellen soll.
Gang der Untersuchung:
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