"Das Personal ist die wichtigste Ressource der Verwaltung" -dieser Satz, dem man heute oftmals begegnen kann, wird um so richtiger, je enger in einer Zeit der leeren Kassen der PersonalgOrtel geschnallt werden mur... Die Antwort auf die gegebene Lage kann aber nicht nur darin bestehen, dar.. den offentlich Bediensteten unter den Bedingungen einer zunehmenden ,Ar beitsverdichtung" sparsam bemessene materielle Anreize zur Leistungsver mehrung angeboten werden. Vielmehr ist es an der Zeit, sich endlich den eigentlichen Quellen der Leistung zuzuwenden. Diese bestanden in der Ver gangenheit in…mehr
"Das Personal ist die wichtigste Ressource der Verwaltung" -dieser Satz, dem man heute oftmals begegnen kann, wird um so richtiger, je enger in einer Zeit der leeren Kassen der PersonalgOrtel geschnallt werden mur... Die Antwort auf die gegebene Lage kann aber nicht nur darin bestehen, dar.. den offentlich Bediensteten unter den Bedingungen einer zunehmenden ,Ar beitsverdichtung" sparsam bemessene materielle Anreize zur Leistungsver mehrung angeboten werden. Vielmehr ist es an der Zeit, sich endlich den eigentlichen Quellen der Leistung zuzuwenden. Diese bestanden in der Ver gangenheit in einem "traditionalen Leistungsethos", das die deutsche Verwaltung zu Recht beruhmt gemacht hat. Der ROckgang dieser Leistungsgrundlage ist in letzter Zeit vielfach bedauert worden. Allzu oft wurde aber an der optimistisch stimmenden Tatsache vorbeigeblickt, dar.. der mod erne "Wertewandel" neue Leistungspotentiale aufgebaut hat, die bisher noch kaum gehoben worden sind. Es handelt sich hierbei um die Bereitschaft einer gror..en Mehrheit der Arbeitenden, kraftvolle personliche Energien zu entwickeln, wo immer ihrem BedOrfnis nach eigenem Handlungsspielraum und vermehrter Selbstverantwortung entsprochen wird.
Artikelnr. des Verlages: 85015446, 978-3-8244-6592-7
1997
Seitenzahl: 376
Erscheinungstermin: 1. Oktober 1997
Deutsch
Abmessung: 210mm x 148mm x 21mm
Gewicht: 470g
ISBN-13: 9783824465927
ISBN-10: 3824465922
Artikelnr.: 39539278
Inhaltsangabe
1: Ausgangssituation.- 1.1 Zustand.- 1.1.1 Symptom Beschreibung.- 1.1.2 Folgerungen.- 1.1.3 Das bürokratische Verwaltungsmodell.- 1.1.3.1 Mechanistische Strukturen.- 1.1.3.2 Mechanistisches Personal.- 1.1.3.3 Mechanistische Prozesse.- 1.2 Herausforderungen.- 1.2.1 Zentrale Herausforderungen im Einzelnen.- 1.2.1.1 Wertewandel.- 1.2.1.1.1 Einleitung.- 1.2.1.1.2 Wertedefinition und Werterfassung.- 1.2.1.1.3 Ursachen des Wertewandlungsschubs.- 1.2.1.1.4 Wertetypen und ihr Humanpotential.- 1.2.1.1.5 Neuere Forschungsergebnisse.- 1.2.1.1.6 Bereichsbezogene Einstellungs- und Verhaltensprofile.- 1.2.1.1.7 Wertewandel in Arbeit und Beruf.- 1.2.1.2 Herausforderungen aus dem Verwaltungsumfeld.- 1.2.1.2.1 Wertewandel Der schwierige Bürger.- 1.2.1.2.2. Aufgabenwandel.- 1.2.1.2.3 Informationstechnik.- 1.2.1.2.4 Demographische Entwicklung.- 1.2.1.3 Weitere Herausforderungen.- 1.3. Folgerungen.- 1.3.1 Neue Werte Erstarrte Strukturen?.- 1.3.2 Das optimistische Menschenbild .- 1.3.3 Führungskräfte Menschenbilder.- 1.3.4 Kooperativer Führungsstil.- 1.3.5 Neuer Ansatz: Personalmanagement.- 2: Personalmanagement Konzeptioneller Rahmen.- 2.1 Charakterisierung.- 2.2 Personalmanagement Human Resource Führungsmodell.- 2.3 Personalmanagement Human Ressource Management (Integrative Ansätze).- 2.3.1 Michigan-Konzept.- 2.3.2 Harvard-Konzept.- 2.4 Strategisches Personalmanagement.- 2.4.1 Ausgangssituation.- 2.4.2 Die fünf Standpunkte.- 2.4.2.1 Strategisches Personalmanagement ist nicht notwendig.- 2.4.2.2 Strategisches Personalamangement: Akademisches Schlagwort ohne praxisrelevante Funktion.- 2.4.2.3 Strategie als Schwerpunkt des Personalmanagements.- 2.4.2.4 Strategic Human Resource Management oder das strategische Personalmanagement.- 2.4.2.5 Personal an sich als Unternehmensstrategie.- 2.4.3 Schlußfolgerung.- 2.5 Flexibilität im Strategischen Personalmanagement Eine Leitidee der Zukunft.- 2.5.1 Entwicklungsorientiertes Management .- 2.5.2 Flexibilisierung: Auflösung starrer Kopplungsbeziehungen.- 2.5.3 Auswirkungen auf das Personalmanagement.- 2.6 lndividualisierungstendenzen im Personalmanagement.- 2.7 Zwischenbilanz.- 3: Personalmanagement Ansatz.- 3.1 Personalentwicklung.- 3.1.1 Standortbestimmung der öffentlichen Verwaltung.- 3.1.2 Zukunftsbezogene Entwicklung in der öffentlichen Verwaltung.- 3.1.2.1 Strategisches Personalmanagement Konzept der Landesverwaltung Baden-Württemberg.- 3.1.2.2 Personalentwicklung im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells.- 3.1.2.3 Stellungnahme.- 3.1.3 Zukunfts-Trends in der Personalentwicklung.- 3.2 Organisationsentwicklung (0E).- 3.2.1 Begriff.- 3.2.2 Kritik Grenzen der OE.- 3.2.3 Die praktische OE .- 3.2.4 PE OE: Zwei Seiten einer Medaille.- 3.2.5 Organizational Transformation (OT).- 3.3 Rollen im strategischen Personalmanagement.- 3.3.1 Verwaltungsspitze (politische Führung) als Promotor.- 3.3.2 Führungskräfte als Personalentwickler.- 3.3.3 Der Mitarbeiter sein eigener Selbstentwickler.- 3.3.4 Personalmanagement Zentrale Stelle: Prozeßgestalter, Prozeßberater, Personalcontrolling.- 3.3.5 Zusammenfassung: Rollen im strategischen Personalmanagement.- 3.4 Resümee: Strategisches Personalmanagement.- 4: Aktueller Modernisierungsprozess: Neues Steuerungsmodell.- 4.1 Das Neue Steuerungsmodell als Instrument.- 4.2 Der Management-Zyklus als Basis.- 4.3 Derzeitige Modernisierungsstrategien.- 4.3.1 Modernisierungsbausteine.- 4.3.2 Umsetzungsstrategien.- 4.3.3 Exemplarische Modernisierungsstrategien.- 4.4 Resümee.- 5: Vorüberlegungen zur Erstellung eines Konzeptes Personalentwicklung .- 5.1 Einleitung.- 5.2 Vorlauf Zeit der Entwicklung.- 5.3 Konzeptionelle Vorüberlegungen.- 5.3.1 Moderne Reformansätze.- 5.3.2 Konsequenzen für den Erarbeitungsprozeß.- 5.3.3 Das Wie .- 5.4 Projektbeteiligte.- 5.5 Ablaufstruktur Das Projekt im Überblick.- 6: Personalentwicklung Ressortübergreifend Teil 1: Konzeption .- 6.1 Contracting-Phase .- 6.1.1 Abstimmung zwischen den federführenden Ressorts.- 6.1.2 Abstimmung zwische
1: Ausgangssituation.- 1.1 Zustand.- 1.1.1 Symptom Beschreibung.- 1.1.2 Folgerungen.- 1.1.3 Das bürokratische Verwaltungsmodell.- 1.1.3.1 Mechanistische Strukturen.- 1.1.3.2 Mechanistisches Personal.- 1.1.3.3 Mechanistische Prozesse.- 1.2 Herausforderungen.- 1.2.1 Zentrale Herausforderungen im Einzelnen.- 1.2.1.1 Wertewandel.- 1.2.1.1.1 Einleitung.- 1.2.1.1.2 Wertedefinition und Werterfassung.- 1.2.1.1.3 Ursachen des Wertewandlungsschubs.- 1.2.1.1.4 Wertetypen und ihr Humanpotential.- 1.2.1.1.5 Neuere Forschungsergebnisse.- 1.2.1.1.6 Bereichsbezogene Einstellungs- und Verhaltensprofile.- 1.2.1.1.7 Wertewandel in Arbeit und Beruf.- 1.2.1.2 Herausforderungen aus dem Verwaltungsumfeld.- 1.2.1.2.1 Wertewandel Der schwierige Bürger.- 1.2.1.2.2. Aufgabenwandel.- 1.2.1.2.3 Informationstechnik.- 1.2.1.2.4 Demographische Entwicklung.- 1.2.1.3 Weitere Herausforderungen.- 1.3. Folgerungen.- 1.3.1 Neue Werte Erstarrte Strukturen?.- 1.3.2 Das optimistische Menschenbild .- 1.3.3 Führungskräfte Menschenbilder.- 1.3.4 Kooperativer Führungsstil.- 1.3.5 Neuer Ansatz: Personalmanagement.- 2: Personalmanagement Konzeptioneller Rahmen.- 2.1 Charakterisierung.- 2.2 Personalmanagement Human Resource Führungsmodell.- 2.3 Personalmanagement Human Ressource Management (Integrative Ansätze).- 2.3.1 Michigan-Konzept.- 2.3.2 Harvard-Konzept.- 2.4 Strategisches Personalmanagement.- 2.4.1 Ausgangssituation.- 2.4.2 Die fünf Standpunkte.- 2.4.2.1 Strategisches Personalmanagement ist nicht notwendig.- 2.4.2.2 Strategisches Personalamangement: Akademisches Schlagwort ohne praxisrelevante Funktion.- 2.4.2.3 Strategie als Schwerpunkt des Personalmanagements.- 2.4.2.4 Strategic Human Resource Management oder das strategische Personalmanagement.- 2.4.2.5 Personal an sich als Unternehmensstrategie.- 2.4.3 Schlußfolgerung.- 2.5 Flexibilität im Strategischen Personalmanagement Eine Leitidee der Zukunft.- 2.5.1 Entwicklungsorientiertes Management .- 2.5.2 Flexibilisierung: Auflösung starrer Kopplungsbeziehungen.- 2.5.3 Auswirkungen auf das Personalmanagement.- 2.6 lndividualisierungstendenzen im Personalmanagement.- 2.7 Zwischenbilanz.- 3: Personalmanagement Ansatz.- 3.1 Personalentwicklung.- 3.1.1 Standortbestimmung der öffentlichen Verwaltung.- 3.1.2 Zukunftsbezogene Entwicklung in der öffentlichen Verwaltung.- 3.1.2.1 Strategisches Personalmanagement Konzept der Landesverwaltung Baden-Württemberg.- 3.1.2.2 Personalentwicklung im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells.- 3.1.2.3 Stellungnahme.- 3.1.3 Zukunfts-Trends in der Personalentwicklung.- 3.2 Organisationsentwicklung (0E).- 3.2.1 Begriff.- 3.2.2 Kritik Grenzen der OE.- 3.2.3 Die praktische OE .- 3.2.4 PE OE: Zwei Seiten einer Medaille.- 3.2.5 Organizational Transformation (OT).- 3.3 Rollen im strategischen Personalmanagement.- 3.3.1 Verwaltungsspitze (politische Führung) als Promotor.- 3.3.2 Führungskräfte als Personalentwickler.- 3.3.3 Der Mitarbeiter sein eigener Selbstentwickler.- 3.3.4 Personalmanagement Zentrale Stelle: Prozeßgestalter, Prozeßberater, Personalcontrolling.- 3.3.5 Zusammenfassung: Rollen im strategischen Personalmanagement.- 3.4 Resümee: Strategisches Personalmanagement.- 4: Aktueller Modernisierungsprozess: Neues Steuerungsmodell.- 4.1 Das Neue Steuerungsmodell als Instrument.- 4.2 Der Management-Zyklus als Basis.- 4.3 Derzeitige Modernisierungsstrategien.- 4.3.1 Modernisierungsbausteine.- 4.3.2 Umsetzungsstrategien.- 4.3.3 Exemplarische Modernisierungsstrategien.- 4.4 Resümee.- 5: Vorüberlegungen zur Erstellung eines Konzeptes Personalentwicklung .- 5.1 Einleitung.- 5.2 Vorlauf Zeit der Entwicklung.- 5.3 Konzeptionelle Vorüberlegungen.- 5.3.1 Moderne Reformansätze.- 5.3.2 Konsequenzen für den Erarbeitungsprozeß.- 5.3.3 Das Wie .- 5.4 Projektbeteiligte.- 5.5 Ablaufstruktur Das Projekt im Überblick.- 6: Personalentwicklung Ressortübergreifend Teil 1: Konzeption .- 6.1 Contracting-Phase .- 6.1.1 Abstimmung zwischen den federführenden Ressorts.- 6.1.2 Abstimmung zwische
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