Svelare i punti interrogativi della "scatola nera".
Il ruolo del capitale umano come meccanismo di mediazione nella relazione tra pratiche di HRM e performance individuale
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Utilizzando la Resource-Based View (RBV) di Barney (1991) e il framework Ability-Motivation-Opportunity (AMO) (Appelbaum, Bailey, Berg & Kalleberg, 2000) come basi teoriche, questo articolo esamina il capitale umano come mediatore della relazione tra un sistema di pratiche HRM e i risultati di performance a livello individuale. Il fenomeno della "scatola nera" con il capitale umano come mediatore è un tema molto rilevante (Wright & McMahan, 2011) nel tentativo di spiegare come le pratiche di HRM non solo aggiungano valore all'equazione della performance, ma possano anche mostrare come i dipen...
Utilizzando la Resource-Based View (RBV) di Barney (1991) e il framework Ability-Motivation-Opportunity (AMO) (Appelbaum, Bailey, Berg & Kalleberg, 2000) come basi teoriche, questo articolo esamina il capitale umano come mediatore della relazione tra un sistema di pratiche HRM e i risultati di performance a livello individuale. Il fenomeno della "scatola nera" con il capitale umano come mediatore è un tema molto rilevante (Wright & McMahan, 2011) nel tentativo di spiegare come le pratiche di HRM non solo aggiungano valore all'equazione della performance, ma possano anche mostrare come i dipendenti possano influire sulla creazione di un vantaggio competitivo sostenibile. Questo studio esamina la "relazione consolidata" tra le pratiche di HRM e i risultati di performance (Becker & Gerhart, 1996). Si distingue in due modi dai precedenti lavori empirici: in primo luogo perché vengono esaminati i risultati delle prestazioni individuali e, in secondo luogo, perché vengono esaminati sia il capitale umano generico che quello specifico del contesto nel ruolo di mediatore. Tredici ipotesi sono state testate su un campione di 5499 dipendenti di una grande azienda multinazionale.
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