Dieses Buch führt Sie in fünf Schritten durch das gesamte Bewerbungsverfahren - vom prägnanten Anforderungsprofil über effektive Interviews bis zur zielsicheren Bewerberauswahl. Die VeSiEr-Methode (Verhalten, Situation, Ergebnis) hilft Ihnen, das Verhalten Ihres Bewerbers zu bewerten. Die Autoren bieten einen einfach zu bedienenden Interview-Generator. Aus über 700 Fragen können Sie so einen Gesprächsleitfaden zusammenstellen, um Berufserfahrung, Fachkompetenz sowie die Soft Skills und die Motivation der Kandidaten nachprüfbar zu testen. Inhalte: Durch systematische Verfahren die…mehr
Dieses Buch führt Sie in fünf Schritten durch das gesamte Bewerbungsverfahren - vom prägnanten Anforderungsprofil über effektive Interviews bis zur zielsicheren Bewerberauswahl. Die VeSiEr-Methode (Verhalten, Situation, Ergebnis) hilft Ihnen, das Verhalten Ihres Bewerbers zu bewerten.
Die Autoren bieten einen einfach zu bedienenden Interview-Generator. Aus über 700 Fragen können Sie so einen Gesprächsleitfaden zusammenstellen, um Berufserfahrung, Fachkompetenz sowie die Soft Skills und die Motivation der Kandidaten nachprüfbar zu testen.
Inhalte:
Durch systematische Verfahren die Objektivität der Bewerberauswahl erhöhen.
Alle wichtigen Fragetechniken mit Beispielen für aussagekräftige Gespräche.
Mit der VeSiEr-Methode Bewerberverhalten analysieren und vorhersagen.
So vermeiden Sie teure Fehler bei der Bewerberbeurteilung.
Neu: Nutzung von Verhaltenstypologien im Recruitment und Internationale Bewerberinterviews.
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Autorenporträt
Christian Berndt, geboren 1966, Dipl.-Kaufmann, Dipl.-Handelslehrer. Nach dem Studium mehrere Jahre als Personalberater tätig. Weiterbildung u.a. in TZI (Diplom) und NLP (Master-Practitioner). Seit 2002 Personal- und Organisationsentwicklung in einem mittelständischen Finanzdienstleistungsunternehmen mit den Schwerpunkten Führungskräfte-Entwicklung, Coaching, Moderation, Teamentwicklung und Training.
Inhaltsangabe
Inhalt
Was Ihnen Buch und CD-ROM bieten Wie Sie mit dem Interview-Generator arbeiten
Mit der VeSiEr-Methode Bewerberkompetenzen erkennen Wie Sie die VeSiEr-Methode anwenden
In 5 Schritten den optimalen Bewerber auswählen
Schritt 1: Erstellen Sie ein Anforderungsprofil Die drei Teile eines Anforderungsprofils Teil 1: Welche Hard Facts muss der Bewerber mitbringen? Teil 2: Über welche Soft Skills sollte der Bewerber verfügen? Kompetenzfeld: Umgang mit Menschen Kompetenzfeld: Umgang mit Inhalten Kompetenzfeld: Potenzialindikatoren Kompetenzfeld: Mitarbeiterführung Kompetenzfeld: Unternehmerische Führung Teil 3: Wozu muss der Bewerber motiviert sein? Stellenbezogene Motivation: Job, Location, Organization Fünf motivationale Merkmale - das LAB-Profil Wie Sie mit den motivationalen Merkmalen arbeiten Formular: Anforderungsprofil (Teil 1 bis 3) Vier einfache Methoden, das Anforderungsprofil zu erstellen Praxistipps zum Vorgehen
Schritt 2: So analysieren Sie die Bewerbungsunterlagen Leitfaden zur Analyse der Bewerbungsunterlagen Anleitung: Bewerbung mit dem Anforderungsprofil abgleichen Checkliste: Analyse der Bewerbungsunterlagen
Schritt 3: Interviewen Sie Bewerber vorab am Telefon Wozu dienen Telefoninterviews? Besonderheiten des Telefoninterviews Telefoninterview vorbereiten und durchführen
Schritt 4: So führen Sie Bewerberinterviews durch Die vier Phasen eines Interviews Über 700 Fragen für Ihren Interviewleitfaden 1 Entwickeln Sie Fragen zu den Hypothesen über den Bewerber 2 Fragen zur Biografie und zur Erfahrung des Bewerbers 3 Fragen zu fachlichen Kompetenzen 4 Fragen zu überfachlichen Kompetenzen/Soft Skills 4.1 Kompetenzfeld: Umgang mit Menschen 4.1.1 Selbstsicheres Auftreten 4.1.2 Kommunikationsfähigkeit 4.1.3 Überzeugungsfähigkeit und Verkaufsgeschick 4.1.4 Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen 4.1.5 Teamfähigkeit 4.1.6 Networking 4.1.7 Konfliktfähigkeit 4.1.8 Durchsetzungsfähigkeit 4.1.9 Verhandlungsgeschick 4.1.10 Kundenorientierung 4.1.11 Interkulturelle Kompetenz 4.2 Kompetenzfeld: Umgang mit Inhalten 4.2.1 Analytisches Denken 4.2.2 Prozessmanagement 4.2.3 Präsentationsfähigkeit 4.2.4 Moderationsfähigkeit 4.2.5 Aufgaben- und Projektplanungskompetenz 4.2.6 Ressourcensteuerung und Ergebnisorientierung 4.2.7 Schriftlicher Ausdruck 4.2.8 Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit 4.2.9 Umgang mit Ambiguitäten 4.2.10 Entscheidungsfähigkeit 4.2.11 Kreative Lösungsentwicklung 4.2.12 Veränderungskompetenz und Flexibilität 4.3 Kompetenzfeld: Potenzialindikatoren 4.3.1 Initiative und Eigenständigkeit 4.3.2 Komplexitätsverarbeitungskompetenz 4.3.3 Selbstreflexion 4.3.4 Rollenbewusstsein 4.3.5 Selbstmanagement 4.3.6 Leistungsorientierung 4.3.7 Physische und psychische Belastbarkeit 4.3.8 Lernfähigkeit und -bereitschaft 4.4 Kompetenzfeld: Mitarbeiterführung 4.4.1 Delegationsfähigkeit und Kontrollkompetenz 4.4.2 Informationsverhalten 4.4.3 Fördern und Entwickeln von Mitarbeitern 4.4.4 Einschätzung von Fähigkeiten und Potenzialen 4.4.5 Teambuilding und Teamführung 4.4.6 Zielsetzungs- und Zielerreichungskompetenz 4.5 Kompetenzfeld: Unternehmerische Führung 4.5.1 Strategisches Geschick/unternehmerisches Denken 4.5.2 Innovationskompetenz 4.5.3 Wertorientierung 4.5.4 Visionsorientierung und Gestaltungskraft 5 Fragen zur Motivation des Bewerbers 5.1 Übergreifende Fragen 5.2 Fragen zur stellenbezogenen Motivation 5.3 Fragen zu motivationalen Merkmalen 6 Fragen in der Abschlussphase 6.1 Gehalt und Einstiegstermin 6.2 Fragen zum Interesse an der Position 6.3 Sonstige Fragen 6.4 Fragen zu anderen Bewerbungen 6.5 Vereinbarungen zum weiteren Ablauf Rollenverteilung im Interview Der zeitliche Ablauf des Auswahlprozesses Grenzen des Interviews
Schritt 5: Interviews auswerten, Bewerber auswählen Wie Sie mit der Auswertungsmatrix arbeiten Wie Sie Ihre Intuition nutzen
Was Ihnen Buch und CD-ROM bieten Wie Sie mit dem Interview-Generator arbeiten
Mit der VeSiEr-Methode Bewerberkompetenzen erkennen Wie Sie die VeSiEr-Methode anwenden
In 5 Schritten den optimalen Bewerber auswählen
Schritt 1: Erstellen Sie ein Anforderungsprofil Die drei Teile eines Anforderungsprofils Teil 1: Welche Hard Facts muss der Bewerber mitbringen? Teil 2: Über welche Soft Skills sollte der Bewerber verfügen? Kompetenzfeld: Umgang mit Menschen Kompetenzfeld: Umgang mit Inhalten Kompetenzfeld: Potenzialindikatoren Kompetenzfeld: Mitarbeiterführung Kompetenzfeld: Unternehmerische Führung Teil 3: Wozu muss der Bewerber motiviert sein? Stellenbezogene Motivation: Job, Location, Organization Fünf motivationale Merkmale - das LAB-Profil Wie Sie mit den motivationalen Merkmalen arbeiten Formular: Anforderungsprofil (Teil 1 bis 3) Vier einfache Methoden, das Anforderungsprofil zu erstellen Praxistipps zum Vorgehen
Schritt 2: So analysieren Sie die Bewerbungsunterlagen Leitfaden zur Analyse der Bewerbungsunterlagen Anleitung: Bewerbung mit dem Anforderungsprofil abgleichen Checkliste: Analyse der Bewerbungsunterlagen
Schritt 3: Interviewen Sie Bewerber vorab am Telefon Wozu dienen Telefoninterviews? Besonderheiten des Telefoninterviews Telefoninterview vorbereiten und durchführen
Schritt 4: So führen Sie Bewerberinterviews durch Die vier Phasen eines Interviews Über 700 Fragen für Ihren Interviewleitfaden 1 Entwickeln Sie Fragen zu den Hypothesen über den Bewerber 2 Fragen zur Biografie und zur Erfahrung des Bewerbers 3 Fragen zu fachlichen Kompetenzen 4 Fragen zu überfachlichen Kompetenzen/Soft Skills 4.1 Kompetenzfeld: Umgang mit Menschen 4.1.1 Selbstsicheres Auftreten 4.1.2 Kommunikationsfähigkeit 4.1.3 Überzeugungsfähigkeit und Verkaufsgeschick 4.1.4 Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen 4.1.5 Teamfähigkeit 4.1.6 Networking 4.1.7 Konfliktfähigkeit 4.1.8 Durchsetzungsfähigkeit 4.1.9 Verhandlungsgeschick 4.1.10 Kundenorientierung 4.1.11 Interkulturelle Kompetenz 4.2 Kompetenzfeld: Umgang mit Inhalten 4.2.1 Analytisches Denken 4.2.2 Prozessmanagement 4.2.3 Präsentationsfähigkeit 4.2.4 Moderationsfähigkeit 4.2.5 Aufgaben- und Projektplanungskompetenz 4.2.6 Ressourcensteuerung und Ergebnisorientierung 4.2.7 Schriftlicher Ausdruck 4.2.8 Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit 4.2.9 Umgang mit Ambiguitäten 4.2.10 Entscheidungsfähigkeit 4.2.11 Kreative Lösungsentwicklung 4.2.12 Veränderungskompetenz und Flexibilität 4.3 Kompetenzfeld: Potenzialindikatoren 4.3.1 Initiative und Eigenständigkeit 4.3.2 Komplexitätsverarbeitungskompetenz 4.3.3 Selbstreflexion 4.3.4 Rollenbewusstsein 4.3.5 Selbstmanagement 4.3.6 Leistungsorientierung 4.3.7 Physische und psychische Belastbarkeit 4.3.8 Lernfähigkeit und -bereitschaft 4.4 Kompetenzfeld: Mitarbeiterführung 4.4.1 Delegationsfähigkeit und Kontrollkompetenz 4.4.2 Informationsverhalten 4.4.3 Fördern und Entwickeln von Mitarbeitern 4.4.4 Einschätzung von Fähigkeiten und Potenzialen 4.4.5 Teambuilding und Teamführung 4.4.6 Zielsetzungs- und Zielerreichungskompetenz 4.5 Kompetenzfeld: Unternehmerische Führung 4.5.1 Strategisches Geschick/unternehmerisches Denken 4.5.2 Innovationskompetenz 4.5.3 Wertorientierung 4.5.4 Visionsorientierung und Gestaltungskraft 5 Fragen zur Motivation des Bewerbers 5.1 Übergreifende Fragen 5.2 Fragen zur stellenbezogenen Motivation 5.3 Fragen zu motivationalen Merkmalen 6 Fragen in der Abschlussphase 6.1 Gehalt und Einstiegstermin 6.2 Fragen zum Interesse an der Position 6.3 Sonstige Fragen 6.4 Fragen zu anderen Bewerbungen 6.5 Vereinbarungen zum weiteren Ablauf Rollenverteilung im Interview Der zeitliche Ablauf des Auswahlprozesses Grenzen des Interviews
Schritt 5: Interviews auswerten, Bewerber auswählen Wie Sie mit der Auswertungsmatrix arbeiten Wie Sie Ihre Intuition nutzen
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