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Masterarbeit aus dem Jahr 2018 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Westsächsische Hochschule Zwickau, Standort Zwickau, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit untersucht das berufliche Phänomen der Low Performance aus wirtschaftlicher und rechtlicher Sicht. Diese Masterarbeit soll unter Einbeziehung empirischer Erkenntnisse die Fragestellung beantworten, wann überhaupt von arbeitsrechtlich erheblicher Low Performance zu sprechen ist. Ferner geht es auch darum, welche Möglichkeiten betroffene Arbeitgeber haben, um hierauf sachgerecht zu reagieren, und welche Risiken aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung resultieren. Schließlich geht es auch darum, wie Arbeitgeber Low Performance so dokumentieren können, dass im Streitfall auch die mit der Sache betrauten Gerichte von der Minderleistung des Arbeitnehmers überzeugt werden können.
Abschließend sollen die aus arbeitgeberseitiger Perspektive bestehenden, grundsätzlich denkbaren Reaktionsmöglichkeiten anhand der gewonnenen Erkenntnisse bewertet werden. Eigentlich notwendige personelle Entscheidungen und Konsequenzen werden insoweit oftmals "zunächst" zurückgestellt. Erfüllt sich die arbeitgeberseitige Erwartung dann letztlich doch nicht, so ist auf Arbeitgeberseite bereits ein derart hoher Frustrationsgrad verwirklicht, dass dann oft ohne genauere Prüfung der Rahmenbedingungen und Handlungsmöglichkeiten sowie ohne entsprechende Risikoabwägung unmittelbar und vor allem unüberlegt gehandelt wird. Diese Handlungen erweisen sich allerdings in arbeitsrechtlicher Hinsicht sehr wahrscheinlich als unwirksam. Erhebliche rechtliche und vor allem wirtschaftliche Nachteile für den betroffenen Arbeitgeber sind die Folge, welche bei frühzeitiger Identifikation und Reaktion zumeist hätten begrenzt, bestenfalls sogar gänzlich vermieden werden können.
Der Begriff der Minderleistung, neu-deutsch "Low Performance", ist seit einigen Jahren sowohl bei den zuständigen Personalentscheidungsträgern wie auch bei Juristen in aller Munde. Dabei bestehen allerdings erhebliche Unwägbarkeiten im Zusammenhang mit der Fragestellung, wann die Minderleistung eines Arbeitnehmers geeignet ist beziehungsweise Anlass dazu geben sollte, arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen, wie in diesem Zusammenhang am besten vorgegangen werden kann und sollte und vor allem, wann Minderleistungen von Arbeitnehmern aus Perspektive der Rechtsprechung gegebenenfalls von Arbeitgebern noch hingenommen werden müssen.
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Abschließend sollen die aus arbeitgeberseitiger Perspektive bestehenden, grundsätzlich denkbaren Reaktionsmöglichkeiten anhand der gewonnenen Erkenntnisse bewertet werden. Eigentlich notwendige personelle Entscheidungen und Konsequenzen werden insoweit oftmals "zunächst" zurückgestellt. Erfüllt sich die arbeitgeberseitige Erwartung dann letztlich doch nicht, so ist auf Arbeitgeberseite bereits ein derart hoher Frustrationsgrad verwirklicht, dass dann oft ohne genauere Prüfung der Rahmenbedingungen und Handlungsmöglichkeiten sowie ohne entsprechende Risikoabwägung unmittelbar und vor allem unüberlegt gehandelt wird. Diese Handlungen erweisen sich allerdings in arbeitsrechtlicher Hinsicht sehr wahrscheinlich als unwirksam. Erhebliche rechtliche und vor allem wirtschaftliche Nachteile für den betroffenen Arbeitgeber sind die Folge, welche bei frühzeitiger Identifikation und Reaktion zumeist hätten begrenzt, bestenfalls sogar gänzlich vermieden werden können.
Der Begriff der Minderleistung, neu-deutsch "Low Performance", ist seit einigen Jahren sowohl bei den zuständigen Personalentscheidungsträgern wie auch bei Juristen in aller Munde. Dabei bestehen allerdings erhebliche Unwägbarkeiten im Zusammenhang mit der Fragestellung, wann die Minderleistung eines Arbeitnehmers geeignet ist beziehungsweise Anlass dazu geben sollte, arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen, wie in diesem Zusammenhang am besten vorgegangen werden kann und sollte und vor allem, wann Minderleistungen von Arbeitnehmern aus Perspektive der Rechtsprechung gegebenenfalls von Arbeitgebern noch hingenommen werden müssen.
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