Manager werden zunehmend mit Förderungsaufgaben ("Coaching") konfrontiert, die mehr als nur fachliche Expertise verlangen. Während der Erwerb von Fachkompetenz methodisch und didaktisch in vielfältiger Weise bearbeitet und damit eher kontrollierbar ist, wird die ständige Verbesserung des sozialen
Verhaltens (durch immer geeignetere Interaktionen) unnötig oft dem Zufall der Intuition und dem…mehrManager werden zunehmend mit Förderungsaufgaben ("Coaching") konfrontiert, die mehr als nur fachliche Expertise verlangen. Während der Erwerb von Fachkompetenz methodisch und didaktisch in vielfältiger Weise bearbeitet und damit eher kontrollierbar ist, wird die ständige Verbesserung des sozialen Verhaltens (durch immer geeignetere Interaktionen) unnötig oft dem Zufall der Intuition und dem persönlichen Talent überlassen. Wenigen Manager scheint wirklich bewusst zu sein, dass eigene wie fremde soziale Förderung eines speziellen Wissens um die soziale Lernfähigkeit bedarf.
Unternehmenskultur-Berater Michael Löhner zeigt entscheidende Ursachen für unzulänglich wahrgenommene Vorbildfunktionen auf: Manager bewältigen soziale Konflikte eher rezeptartig, verwechseln Förderungsaufgaben mit Erziehungsproblemen, wissen zu wenig über persönlichkeitsgerechte Förderung und Entfaltung. Grundidee für "Unternehmen heißt lernen" war somit, eine realitätsdichte Orientierungshilfe im täglichen Managementalltag für diese und viele andere Probleme und Fragen anzubieten.
Die vier Kapitel beschreiben die Teilbereiche des Lernens im Management im Hinblick auf die Förderungsaufgabe aller Führenden, bezogen auf sie selbst und auf ihre Mitarbeiter:
1. Hard- und Software des Lernens
Das Wissen um Abläufe im Gehirn, die für Einstellungs- und Verhaltensänderung zuständig sind, führt dazu, dass Erfolgs- und Misserfolgserlebnisse beim Lernen leichter erklärbar werden. Damit wird die bewusste Gestaltung von Lernsituationen unterstützt und der Zusammenhang zwischen Informationsaufnahme und Abrufbarkeit personenbezogen deutlich gemacht.
2. Menschen lernen, also werden sie
Nicht wenige Menschen sind viel weniger lernwillig, als sie hoffen. Die Gründe für bewusste und unbewusste Lernunwilligkeit und damit auch für "Lernunfähigkeit" werden im einzelnen erläutert. Der nur vordergründig Lernwillige soll hier eine begründete Standortbestimmung vornehmen können. Der menschliche Drang, unangenehme Erfahrungen zu vermeiden, wird als Lernhemmnis im sozialen Bereich besonders herausgestellt.
3. Verhaltensänderung durch Erfahrung
Bezogen auf den Prozess des sozialen Lernens ist jeder eingebettet in eine konstante oder wechselnde Sozialität. Damit bestimmt er wesentlich die Parameter, in denen sich seine Erfahrung entfalten kann. Der wechselseitige Zusammenhang zwischen Menschenbild und Sozialerfahrung wird für das Management hilfreich erschlossen - mit dem Ziel, geeignete Förderungsgespräche mit Mitarbeitern zum Thema "Soziale Kompetenz" führen zu können.
4. Ziel des Management-Trainings
Sind Management-Training und Mitarbeiterförderung nicht aufeinander abgestimmt, ist die bewusste Einflussnahme auf die Entfaltung der Führungskräfte und Mitarbeiter in einem Unternehmen nicht möglich. Der Führende - als Verstärker der Entwicklungsmaßnahmen - wird zunehmend auch diesen Aufgabenbereich qualifiziert beherrschen müssen. Einerseits sind geeignete Förderungen ein wesentlicher zusätzlicher Motivationsschub für Mitarbeiter, andererseits ist die Abstandsbestimmung zum Wettbewerb zunehmend über die soziale Kompetenz ("Soft skills") erkennbar.
Persönliches Fazit: Auch Löhners Nachfolgeband zu "Unternehmen heißt denken" ist tiefgründig und fordert das eigene Denken bis an die Grenzen heraus. In seinem Bemühen um "Dynamisierung der Konstrukte" legt er ein weiteres Buch vor, das wohltuend auf vordergründige Effekthascherei verzichtet. Als einer der wenigen Autoren auf dem lukrativen Markt der Managementliteratur bietet Löhner keine Moden, Mätzchen und ähnliche Eintagsfliegen, sondern ethisch verantwortete Führungskultur und damit tragfähige Orientierung.
Gäbe es einen sechsten Bewertungsstern, würde ich ihn für den 12-seitigen Anhang mit Definitionen vergeben, aus denen die Freude des Autors an sprachlicher Politur funkelt.
