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Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Beschaffung, Produktion, Logistik, Note: 2,0, Fachhochschule Bielefeld (Wirtschaft), Veranstaltung: Prof. Dr. Volker Herzig, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Seit nunmehr einigen Jahren macht in der Unternehmenstheorie und -praxis ein faszinierendes, schillerndes und zugleich schwer greifbares Phänomen auf sich aufmerksam: die Unternehmenskultur. Sie wird sogar als ein ausschlaggebender Wettbewerbsfaktor der neunziger Jahre bezeichnet, nachdem in den sechziger Jahren die Produktorientierung, in den Siebzigern die Marketingorientierung und in den Achtzigern die Servicekultur eines Unternehmens als wesentlicher Erfolgsfaktor galt.
Was ist nun wirklich dran, an dem Wundermittel" Unternehmenskultur? Die Definitionen des Begriffes in der Literatur sind vielfältig, jedoch kommt bei allen Umschreibungen eines zum Ausdruck, nämlich die Vorstellung, ein Unternehmen sei eine eigenständige kulturelle Einheit mit unverkennbarer Identität. Die Umschreibung als Kultur" entspringt dem tiefen Bedürfnis der Menschen nach ganzheitlichen Denk- und Forschungsansätzen in einer Zeit zunehmender Umweltkomplexität und -dynamik. Um die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern und zu steigern, reicht es nicht mehr aus, einzelne Wertschöpfungspotentiale isoliert zu untersuchen. Vielmehr ist es notwendig, die Wertschöpfungskette ganzheitlich und unter Berücksichtigung unternehmenskultureller Aspekte zu betrachten.
Es geht nicht mehr nur um die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens, Ziel eines Unternehmens sollte außerdem eine soziale und ökologische Orientierung sein. Man sollte Arbeit als Substanz eines persönlichen Entwicklungsprozesses betrachten und ein Unternehmen nicht mehr nur als Produktionsstätte für Güter und Dienstleistungen sehen, nicht mehr als Gewinnmaximierungsinstitution, sondern als Erfahrungshort für Menschen. In der neueren Literatur zur Personalwirtschaft begegnet man zunehmend dem Begriff Human Ressource(s) Management", der in den Unternehmen als strategischer Erfolgsfaktor immer mehr an Bedeutung gewinnt. Dabei geht es darum, daß Erfolg und Wachstum eines Unternehmens von der Qualität, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und der Persönlichkeit seiner Humanressource, also seiner Mitarbeiter, abhängen. Der Mensch steht im Mittelpunkt unternehmerischer Überlegungen, nicht mehr nur der Profit. Die wissenschaftliche Betriebsführung ist ursprünglich von einem Menschenbild ausgegangen, in dem der Mensch nur Sicherheits- und Existenzbedürfnisse hatte.
Spätestens seit Bekanntwerden der Maslow'schen Bedürfnispyramide weiß man jedoch, daß der Mensch nach höheren Zielen wie Selbstverwirklichung, Anerkennung und Verantwortung strebt. Und Zufriedenheit und Selbstmotivation der Mitarbeiter entstehen u.a. aus Mitverantwortung für Prozeß und Produkt. Verantwortung zu übernehmen heißt, Ursache zu sein für das, was geschieht. Die Synergie der Kräfte, die freigesetzt werden, wenn jeder im Unternehmen voll und ganz anwesend ist, löst innovative Explosionen aus." Wettbewerbsvorteile, die in Produktinnovationen liegen, in verfahrens-, fertigungstechnischen oder anderen Neuentwicklungen, überleben sich in der heutigen Zeit schnell; nicht aber Faktoren wie Motivation, Wissen, Kreativität, Leistungsbereitschaft, Innovationsfähigkeit und Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen. Und genau an diesen Punkten wirkt die Unternehmenskultur. Sie schafft Sinnzusammenhänge für die Mitarbeiter und trägt zur Identifikation mit dem Unternehmen bei. Ihre Bedeutung kann also gar nicht hoch genug eingeschätzt werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
I.EINLEITUNG UND AUSRICHTUNG DER ARBEIT
1.Einführung in die Thematik
2.Hintergrund und Ziel der Arbeit
3.Überblick über den Bearbeitungsgang
II.DAS PHÄNOMEN DER UNTERNEHMENSKULTUR
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Seit nunmehr einigen Jahren macht in der Unternehmenstheorie und -praxis ein faszinierendes, schillerndes und zugleich schwer greifbares Phänomen auf sich aufmerksam: die Unternehmenskultur. Sie wird sogar als ein ausschlaggebender Wettbewerbsfaktor der neunziger Jahre bezeichnet, nachdem in den sechziger Jahren die Produktorientierung, in den Siebzigern die Marketingorientierung und in den Achtzigern die Servicekultur eines Unternehmens als wesentlicher Erfolgsfaktor galt.
Was ist nun wirklich dran, an dem Wundermittel" Unternehmenskultur? Die Definitionen des Begriffes in der Literatur sind vielfältig, jedoch kommt bei allen Umschreibungen eines zum Ausdruck, nämlich die Vorstellung, ein Unternehmen sei eine eigenständige kulturelle Einheit mit unverkennbarer Identität. Die Umschreibung als Kultur" entspringt dem tiefen Bedürfnis der Menschen nach ganzheitlichen Denk- und Forschungsansätzen in einer Zeit zunehmender Umweltkomplexität und -dynamik. Um die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern und zu steigern, reicht es nicht mehr aus, einzelne Wertschöpfungspotentiale isoliert zu untersuchen. Vielmehr ist es notwendig, die Wertschöpfungskette ganzheitlich und unter Berücksichtigung unternehmenskultureller Aspekte zu betrachten.
Es geht nicht mehr nur um die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens, Ziel eines Unternehmens sollte außerdem eine soziale und ökologische Orientierung sein. Man sollte Arbeit als Substanz eines persönlichen Entwicklungsprozesses betrachten und ein Unternehmen nicht mehr nur als Produktionsstätte für Güter und Dienstleistungen sehen, nicht mehr als Gewinnmaximierungsinstitution, sondern als Erfahrungshort für Menschen. In der neueren Literatur zur Personalwirtschaft begegnet man zunehmend dem Begriff Human Ressource(s) Management", der in den Unternehmen als strategischer Erfolgsfaktor immer mehr an Bedeutung gewinnt. Dabei geht es darum, daß Erfolg und Wachstum eines Unternehmens von der Qualität, Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und der Persönlichkeit seiner Humanressource, also seiner Mitarbeiter, abhängen. Der Mensch steht im Mittelpunkt unternehmerischer Überlegungen, nicht mehr nur der Profit. Die wissenschaftliche Betriebsführung ist ursprünglich von einem Menschenbild ausgegangen, in dem der Mensch nur Sicherheits- und Existenzbedürfnisse hatte.
Spätestens seit Bekanntwerden der Maslow'schen Bedürfnispyramide weiß man jedoch, daß der Mensch nach höheren Zielen wie Selbstverwirklichung, Anerkennung und Verantwortung strebt. Und Zufriedenheit und Selbstmotivation der Mitarbeiter entstehen u.a. aus Mitverantwortung für Prozeß und Produkt. Verantwortung zu übernehmen heißt, Ursache zu sein für das, was geschieht. Die Synergie der Kräfte, die freigesetzt werden, wenn jeder im Unternehmen voll und ganz anwesend ist, löst innovative Explosionen aus." Wettbewerbsvorteile, die in Produktinnovationen liegen, in verfahrens-, fertigungstechnischen oder anderen Neuentwicklungen, überleben sich in der heutigen Zeit schnell; nicht aber Faktoren wie Motivation, Wissen, Kreativität, Leistungsbereitschaft, Innovationsfähigkeit und Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen. Und genau an diesen Punkten wirkt die Unternehmenskultur. Sie schafft Sinnzusammenhänge für die Mitarbeiter und trägt zur Identifikation mit dem Unternehmen bei. Ihre Bedeutung kann also gar nicht hoch genug eingeschätzt werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
I.EINLEITUNG UND AUSRICHTUNG DER ARBEIT
1.Einführung in die Thematik
2.Hintergrund und Ziel der Arbeit
3.Überblick über den Bearbeitungsgang
II.DAS PHÄNOMEN DER UNTERNEHMENSKULTUR
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