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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Leuphana Universität Lüneburg (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Organisation/Personal), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
In Folge der zunehmenden Globalisierung mit einer Zunahme der Verflechtung internationaler Geschäftsbeziehungen steigen grenzüberschreitende Finanzströme und Investitionen sowie weltweite Unternehmensaktivitäten. Auch deutsche Unternehmen müssen sich der internationalen Geschäftstätigkeit stellen, um Synergie-, Skalen- und Größeneffekte nutzen zu können und international wettbewerbsfähig zu bleiben. So erreichte der Umfang der direkten Auslandsinvestitionen von in Deutschland ansässigen Unternehmen im vergangenen Jahr ein Rekordniveau von $ 654,9 Milliarden. Aus der steigenden Anzahl von Fusionen, Übernahmen, Joint Ventures und ausländischen Produktionsstätten resultiert, dass in verstärktem Umfang Personal auf internationaler Ebene eingesetztund ausgetauscht wird. Die fortschreitende Internationalisierung von Unternehmen hat in den vergangenen Jahren dazu geführt, dass allein im europäischen Ausland mittlerweile mehr als 80.000 deutsche Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag tätig sind.
Auch das Personalmanagement muss sich dem Internationalisierungstrend der Wirtschaft stellen und seine strategischen und operativen Aufgaben zunehmend an die neuen Anforderungen anpassen. Fach- und Führungskräfte nehmen zentrale Aufgabenstellungen bei der Steuerung grenzüberschreitender Unternehmensaktivitäten wahr und besetzen in Auslandsgesellschaften kostenintensive Schlüsselpositionen. Dennoch besteht eine eklatante Diskrepanz zwischen der notwendigen und tatsächlichen Aufmerksamkeit, die diesem kritischen Erfolgsfaktor geschenkt wird. Zahlreiche empirische Untersuchungen belegen, dass Auslandsentsendungen vielfach mit erheblichen Problemen behaftet sind, die aufgrund schlechter Performance, mangelhafter Anpassung undUnzufriedenheit des Entsandten oftmals eine frühzeitige Rückkehr erzwingen. Doch nicht nur die Organisation nimmt in solchen Fällen unter anderem immensen finanziellen Schaden, sondern auch für den Mitarbeiter bedeutet eine derart negative Erfahrung einen entscheidenden Lebenseinschnitt.
Die Ursachen für das Scheitern liegen primär in interkulturell bedingten Schwierigkeiten. In der neuen Gesellschaft ist der Geschäftsmann vielfältigen interkulturellen Überschneidungssituationen ausgesetzt, die die Interaktion zwischen Menschen unterschiedlicher kultureller Hintergründe erfordert. Die eigenkulturelle Prägung eines Individuums findet während des Sozialisationsprozesses statt und beeinflusst maßgeblich das individuelle Orientierungs- und Bewertungssystem sowie sämtliche emotionale, kognitive und konative Prozesse. Im interkulturellen Kontakt wird sich der Entsandte der Ineffizienz und Lückenhaftigkeit seiner vertrauten und in der Ursprungskultur bewährten Wahrnehmungs- und Handlungsmuster bewusst.
Sowohl im Arbeits- als auch im Privatleben können das Versagen der eigenen Handlungs- und Kommunikationsfähigkeit und die Unerklärbarkeit bzw. unzuverlässige Antizipation des Verhaltens eines fremdkulturellen Interaktionspartners Unzufriedenheit, Orientierungslosigkeit und psychische Destabilisierungen auslösen. Das Erleben von Konfusion und Desorientierung durch den Eintritt in eine fremde Kultur wird auch als Kulturschock bezeichnet. Den Grad des psychischen Wohlbefindens eines Individuums im Laufe seines Auslandsaufenthaltes beschreibt das sogenannte U-Kurven Modell. In der Regel geht dem deprimierenden und paralysierenden Gefühl des Kulturschocks jedoch eine Phase des Enthusiasmus und Optimismus bezüglich der neuen Umwelt voraus. Die Faszination des Neuen zu Beginn des Aufenthaltes wird jedoch nach einiger Zeit getrübt durch krisenhafte Erfahrungen im Umgang mit befremdlichen Aspekten der neuen K...
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In Folge der zunehmenden Globalisierung mit einer Zunahme der Verflechtung internationaler Geschäftsbeziehungen steigen grenzüberschreitende Finanzströme und Investitionen sowie weltweite Unternehmensaktivitäten. Auch deutsche Unternehmen müssen sich der internationalen Geschäftstätigkeit stellen, um Synergie-, Skalen- und Größeneffekte nutzen zu können und international wettbewerbsfähig zu bleiben. So erreichte der Umfang der direkten Auslandsinvestitionen von in Deutschland ansässigen Unternehmen im vergangenen Jahr ein Rekordniveau von $ 654,9 Milliarden. Aus der steigenden Anzahl von Fusionen, Übernahmen, Joint Ventures und ausländischen Produktionsstätten resultiert, dass in verstärktem Umfang Personal auf internationaler Ebene eingesetztund ausgetauscht wird. Die fortschreitende Internationalisierung von Unternehmen hat in den vergangenen Jahren dazu geführt, dass allein im europäischen Ausland mittlerweile mehr als 80.000 deutsche Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag tätig sind.
Auch das Personalmanagement muss sich dem Internationalisierungstrend der Wirtschaft stellen und seine strategischen und operativen Aufgaben zunehmend an die neuen Anforderungen anpassen. Fach- und Führungskräfte nehmen zentrale Aufgabenstellungen bei der Steuerung grenzüberschreitender Unternehmensaktivitäten wahr und besetzen in Auslandsgesellschaften kostenintensive Schlüsselpositionen. Dennoch besteht eine eklatante Diskrepanz zwischen der notwendigen und tatsächlichen Aufmerksamkeit, die diesem kritischen Erfolgsfaktor geschenkt wird. Zahlreiche empirische Untersuchungen belegen, dass Auslandsentsendungen vielfach mit erheblichen Problemen behaftet sind, die aufgrund schlechter Performance, mangelhafter Anpassung undUnzufriedenheit des Entsandten oftmals eine frühzeitige Rückkehr erzwingen. Doch nicht nur die Organisation nimmt in solchen Fällen unter anderem immensen finanziellen Schaden, sondern auch für den Mitarbeiter bedeutet eine derart negative Erfahrung einen entscheidenden Lebenseinschnitt.
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