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Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
In den kommenden Jahren wird sich die Arbeitswelt durch die externen Einflüsse maßgeblich verändern. Das Management der Humanressourcen steht vor Herausforderungen, die neben anderen Problemfeldern die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien an sie stellen Jäger spricht von einem strukturellen Wandel der Personalarbeit durch den verstärkten Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologie. Traditionelle Vorstellungen über die Personalarbeit, bei welcher der Personalbetreuer im persönlichen Kontakt mit dem Mitarbeiter steht, müssen von Grund auf neu überdacht werden. Scholl sieht den zukünftigen Personalmanager als Change-Agent und Vermögensberater für die Mitarbeiter. Dem Humankapital sollte im Unternehmen Zukunft, Wachstum und Selbstverwirklichung eröffnet werden. So ist der Mitarbeiter in einer stimulierenden, zukunftsorientierten Arbeitswelt zu höchst kreativen Leistungen fähig.
Rosenstiehl möchte den Menschen im Arbeitsprozess motivieren, indem er ihn grundsätzlich prägt und erzieht und seine Situation aktivierend gestaltet. Bereits heute können nahezu alle Abläufe und Dienstleistungen durch die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien unterstützt werden. Zunächst beschränkt auf die Administration von Lohn- und Gehaltsabrechnungen, hat mit der Einführung von Personal Management-Systemen das Zeitalter der Digitalisierung der Personalarbeit begonnen. Die Einsatzmöglichkeiten erstrecken sich über zahlreiche Funktionen von der klassischen Personalverwaltung mit Personalinformationssystemen bis zur Personalbeschaffung per E-Recruiting. Portale als Kommunikationsplattformen für Führungskräfte und Mitarbeiter sollen sowohl die technische wie auch die menschliche Dimension der Kommunikation für die moderne Personalarbeit übernehmen. Elektronische Informationssysteme und digitale Kommunikation bilden zukünftig das Grundgerüst des Personalmanagements. Neue Kommunikationsmittel sind keine hilfreichen Werkzeuge, sondern Voraussetzung für die selbst bestimmte Organisation der Arbeit . Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, aus Unternehmenssicht die geänderten Anforderungen der Personalarbeit für die Nutzung von modernen Informations- und Kommunikationstechnologien zu untersuchen. Anhand von zahlreichen Studien werden die Anwendungsmöglichkeiten verglichen und bewertet hinsichtlich ihrer Nutzung und Akzeptanz in Unternehmen. Die Problemstellung zeigt sich vorrangig an der bisher fehlenden einheitlichen Begriffsbildung und wissenschaftlicher Grundlagenforschung zum digitalen Personalmanagement. Infolge der zunehmenden Geschwindigkeit der Veränderungen im Electronic Human Resources Management können jeweils nur einige exemplarische Aussagen zu den Anwendungsmöglichkeiten getroffen werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
VorwortII
InhaltsverzeichnisIII
AbkürzungsverzeichnisVIII
1.Problemstellung und Zielsetzung1
2.Bedeutung und Positionierung des Human Resources Managements in Unternehmen3
2.1Bedeutung des Human Resources Managements7
2.1.1Definition des Human Resources Managements8
2.1.2Aufgaben des Human Resources Managements9
2.1.3Schlüsselrolle des Human Resources Managements15
2.1.3.1Integration von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung18
2.1.3.2Strategischer Gedanke des Human Resources Managements21
2.1.3.3Personalmarketing24
2.2Abgrenzung zum klassischen Personalmanagement30
2.2.1Personalmanagement als Wertschöpfungskette35
2.2.1.1Aufgaben des Personalmanagements35
2.2.1.2Ableitung einer Wertschöpfungskette35
2.2.1.3Aufbau einer Personalstrategie36
2.2.2Personalmanagement- de...
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In den kommenden Jahren wird sich die Arbeitswelt durch die externen Einflüsse maßgeblich verändern. Das Management der Humanressourcen steht vor Herausforderungen, die neben anderen Problemfeldern die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien an sie stellen Jäger spricht von einem strukturellen Wandel der Personalarbeit durch den verstärkten Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologie. Traditionelle Vorstellungen über die Personalarbeit, bei welcher der Personalbetreuer im persönlichen Kontakt mit dem Mitarbeiter steht, müssen von Grund auf neu überdacht werden. Scholl sieht den zukünftigen Personalmanager als Change-Agent und Vermögensberater für die Mitarbeiter. Dem Humankapital sollte im Unternehmen Zukunft, Wachstum und Selbstverwirklichung eröffnet werden. So ist der Mitarbeiter in einer stimulierenden, zukunftsorientierten Arbeitswelt zu höchst kreativen Leistungen fähig.
Rosenstiehl möchte den Menschen im Arbeitsprozess motivieren, indem er ihn grundsätzlich prägt und erzieht und seine Situation aktivierend gestaltet. Bereits heute können nahezu alle Abläufe und Dienstleistungen durch die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien unterstützt werden. Zunächst beschränkt auf die Administration von Lohn- und Gehaltsabrechnungen, hat mit der Einführung von Personal Management-Systemen das Zeitalter der Digitalisierung der Personalarbeit begonnen. Die Einsatzmöglichkeiten erstrecken sich über zahlreiche Funktionen von der klassischen Personalverwaltung mit Personalinformationssystemen bis zur Personalbeschaffung per E-Recruiting. Portale als Kommunikationsplattformen für Führungskräfte und Mitarbeiter sollen sowohl die technische wie auch die menschliche Dimension der Kommunikation für die moderne Personalarbeit übernehmen. Elektronische Informationssysteme und digitale Kommunikation bilden zukünftig das Grundgerüst des Personalmanagements. Neue Kommunikationsmittel sind keine hilfreichen Werkzeuge, sondern Voraussetzung für die selbst bestimmte Organisation der Arbeit . Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, aus Unternehmenssicht die geänderten Anforderungen der Personalarbeit für die Nutzung von modernen Informations- und Kommunikationstechnologien zu untersuchen. Anhand von zahlreichen Studien werden die Anwendungsmöglichkeiten verglichen und bewertet hinsichtlich ihrer Nutzung und Akzeptanz in Unternehmen. Die Problemstellung zeigt sich vorrangig an der bisher fehlenden einheitlichen Begriffsbildung und wissenschaftlicher Grundlagenforschung zum digitalen Personalmanagement. Infolge der zunehmenden Geschwindigkeit der Veränderungen im Electronic Human Resources Management können jeweils nur einige exemplarische Aussagen zu den Anwendungsmöglichkeiten getroffen werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
VorwortII
InhaltsverzeichnisIII
AbkürzungsverzeichnisVIII
1.Problemstellung und Zielsetzung1
2.Bedeutung und Positionierung des Human Resources Managements in Unternehmen3
2.1Bedeutung des Human Resources Managements7
2.1.1Definition des Human Resources Managements8
2.1.2Aufgaben des Human Resources Managements9
2.1.3Schlüsselrolle des Human Resources Managements15
2.1.3.1Integration von Personalentwicklung und Organisationsentwicklung18
2.1.3.2Strategischer Gedanke des Human Resources Managements21
2.1.3.3Personalmarketing24
2.2Abgrenzung zum klassischen Personalmanagement30
2.2.1Personalmanagement als Wertschöpfungskette35
2.2.1.1Aufgaben des Personalmanagements35
2.2.1.2Ableitung einer Wertschöpfungskette35
2.2.1.3Aufbau einer Personalstrategie36
2.2.2Personalmanagement- de...
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