Andere Kunden interessierten sich auch für
![Stock-Options als Baustein im Vergütungssystem für Führungskräfte]( "Stock-Options als Baustein im Vergütungssystem für Führungskräfte")
Stock-Options als Baustein im Vergütungssystem für Führungskräfte48,00 €![Zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität durch das Vergütungssystem]( "Zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität durch das Vergütungssystem")
Zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität durch das Vergütungssystem44,99 €![Telearbeit und Mitarbeiterführung]( "Telearbeit und Mitarbeiterführung")
Telearbeit und Mitarbeiterführung64,99 €![Anreizkompatible Erfolgsteilung und Erfolgsrechnung]( "Anreizkompatible Erfolgsteilung und Erfolgsrechnung")
Anreizkompatible Erfolgsteilung und Erfolgsrechnung79,99 €![Zielvereinbarung und variable Vergütung]( "Zielvereinbarung und variable Vergütung")
Zielvereinbarung und variable Vergütung59,99 €![Fair Pay]( "Fair Pay")
Fair Pay49,99 €![Leistungsorientierte Vergütung]( "Leistungsorientierte Vergütung")
Leistungsorientierte Vergütung54,99 €
Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Universität Mannheim (Betriebswirtschaftslehre), Veranstaltung: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Personalwesen und Arbeitswissenschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Nationale Grenzen haben in den letzten Jahren in vielfältiger Hinsicht an Bedeutung verloren. Unternehmen organisieren ihre wirtschaftlichen Aktivitäten zunehmend losgelöst von staatlichen Trennlinien. In dieser globalisierten Welt sind bei stetig fallenden Kosten Produkte und Informationen immer billiger und kurzfristiger verfügbar. Kundenorientierung und Innovationsfähigkeit zählen deshalb neben der Fähigkeit, Wissen in einem globalen Netzwerk aufbauen und umsetzen zu können, zu den zentralen Erfolgskriterien im internationalen Wettstreit.
Auch die BASF IT Services (BIS) stellt sich diesen Herausforderungen. Am 01.April 2001 als 100-prozentige Tochtergesellschaft der BASF AG gegründet, hat sie das Ziel, sich vom internen Dienstleister zur festen Größe auf dem europäischen IT-Markt zu entwickeln. Durch exzellente Dienstleistungen will sie zum bevorzugten Partner ihrer internationalen Kunden werden.
Bei der Schaffung und Sicherung der Wettbewerbsvorteile sind Unternehmen wie die BIS auf das global vorhandene Wissenspotenzial ihrer Mitarbeiter angewiesen. Der aktuelle Stand von Wissenschaft und Technologie übersteigt die Leistungskapazitäten eines einzelnen Mitarbeiters. Die Bewältigung komplexer Aufgaben und die Entwicklung neuartiger Lösungen erfordert daher in vielen Fällen die enge Zusammenarbeit der Fachkräfte des Unternehmens.
Mit der Entscheidung für eine funktional gegliederte Unternehmensstruktur über alle 28 europäischen Standorte hinweg hat die BIS die organisatorischen Voraussetzungen für den Einsatz international zusammengesetzter Arbeitsteams geschaffen. Die Spezialisten der BIS haben ihre Bürostandorte in zwölf Ländern. Für anstehende Projekte oder Aufgaben treffen sie sich physisch oder virtuell, um gemeinsam Lösungen für die Kunden zu finden und umzusetzen. Diese Prozesse müssen nun durch adäquate personalwirtschaftliche Instrumente unterstützt werden. Zur Sicherung der Leistungs- und Wettbewerbsorientierung trägt in diesem Zusammenhang ein Vergütungssystem bei.
Ziel dieser Arbeit ist es, am Beispiel der BIS einen theoretisch fundierten und zugleich praxisnahen Lösungsvorschlag für die Vergütung internationaler Arbeitsteams vorzulegen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht kommt es bei der Konzeptentwicklung v.a. darauf an, einen ökonomisch sinnvollen Zusammenhang zwischen Leistung und Entgelt herzustellen. Zusätzlich müssen sozialpsychologische Aspekte der Zusammenarbeit in internationalen Teams berücksichtigt werden.
Das Konzept soll die Vergütungselemente Grundentgelt, variable leistungsabhängige Zahlungen sowie Team-Anreize enthalten und kulturelle, politische sowie wirtschaftliche Charakteristika der Herkunftsländer der Teammitglieder beachten. Die Literatur hat das Thema Internationale Teamvergütung bisher nur gestreift. Bei der Konzeptentwicklung kann daher nur in geringem Umfang auf bekannte Vorlagen zurückgegriffen werden.
Die Lösung der Problemstellung findet in den drei Schritten statt. Im ersten Schritt wird mit dem Modell des Strategic Human Resource Management (SHRM) zunächst der theoretische Bezugsrahmen für die spätere Konzeption des Vergütungssystems festgelegt. Dies erfolgt mit engem Bezug auf die bei der BIS vorgefundenen unternehmerischen Rahmenbedingungen. Das Entgelt nimmt im SHRM eine besondere Stellung ein. Neben den vielfältigen Entgeltfunktionen werden die Kriterien zur Entgeltfindung und die Arten von Entgeltleistungen vorgestellt. Resultat des ersten Schritts ist die Aufstellung von Anforderungen an die Entgeltgestaltung bei der BIS aus Sicht des SHRM.
Im zweiten Schritt werden die bedeutsa...
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.
Nationale Grenzen haben in den letzten Jahren in vielfältiger Hinsicht an Bedeutung verloren. Unternehmen organisieren ihre wirtschaftlichen Aktivitäten zunehmend losgelöst von staatlichen Trennlinien. In dieser globalisierten Welt sind bei stetig fallenden Kosten Produkte und Informationen immer billiger und kurzfristiger verfügbar. Kundenorientierung und Innovationsfähigkeit zählen deshalb neben der Fähigkeit, Wissen in einem globalen Netzwerk aufbauen und umsetzen zu können, zu den zentralen Erfolgskriterien im internationalen Wettstreit.
Auch die BASF IT Services (BIS) stellt sich diesen Herausforderungen. Am 01.April 2001 als 100-prozentige Tochtergesellschaft der BASF AG gegründet, hat sie das Ziel, sich vom internen Dienstleister zur festen Größe auf dem europäischen IT-Markt zu entwickeln. Durch exzellente Dienstleistungen will sie zum bevorzugten Partner ihrer internationalen Kunden werden.
Bei der Schaffung und Sicherung der Wettbewerbsvorteile sind Unternehmen wie die BIS auf das global vorhandene Wissenspotenzial ihrer Mitarbeiter angewiesen. Der aktuelle Stand von Wissenschaft und Technologie übersteigt die Leistungskapazitäten eines einzelnen Mitarbeiters. Die Bewältigung komplexer Aufgaben und die Entwicklung neuartiger Lösungen erfordert daher in vielen Fällen die enge Zusammenarbeit der Fachkräfte des Unternehmens.
Mit der Entscheidung für eine funktional gegliederte Unternehmensstruktur über alle 28 europäischen Standorte hinweg hat die BIS die organisatorischen Voraussetzungen für den Einsatz international zusammengesetzter Arbeitsteams geschaffen. Die Spezialisten der BIS haben ihre Bürostandorte in zwölf Ländern. Für anstehende Projekte oder Aufgaben treffen sie sich physisch oder virtuell, um gemeinsam Lösungen für die Kunden zu finden und umzusetzen. Diese Prozesse müssen nun durch adäquate personalwirtschaftliche Instrumente unterstützt werden. Zur Sicherung der Leistungs- und Wettbewerbsorientierung trägt in diesem Zusammenhang ein Vergütungssystem bei.
Ziel dieser Arbeit ist es, am Beispiel der BIS einen theoretisch fundierten und zugleich praxisnahen Lösungsvorschlag für die Vergütung internationaler Arbeitsteams vorzulegen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht kommt es bei der Konzeptentwicklung v.a. darauf an, einen ökonomisch sinnvollen Zusammenhang zwischen Leistung und Entgelt herzustellen. Zusätzlich müssen sozialpsychologische Aspekte der Zusammenarbeit in internationalen Teams berücksichtigt werden.
Das Konzept soll die Vergütungselemente Grundentgelt, variable leistungsabhängige Zahlungen sowie Team-Anreize enthalten und kulturelle, politische sowie wirtschaftliche Charakteristika der Herkunftsländer der Teammitglieder beachten. Die Literatur hat das Thema Internationale Teamvergütung bisher nur gestreift. Bei der Konzeptentwicklung kann daher nur in geringem Umfang auf bekannte Vorlagen zurückgegriffen werden.
Die Lösung der Problemstellung findet in den drei Schritten statt. Im ersten Schritt wird mit dem Modell des Strategic Human Resource Management (SHRM) zunächst der theoretische Bezugsrahmen für die spätere Konzeption des Vergütungssystems festgelegt. Dies erfolgt mit engem Bezug auf die bei der BIS vorgefundenen unternehmerischen Rahmenbedingungen. Das Entgelt nimmt im SHRM eine besondere Stellung ein. Neben den vielfältigen Entgeltfunktionen werden die Kriterien zur Entgeltfindung und die Arten von Entgeltleistungen vorgestellt. Resultat des ersten Schritts ist die Aufstellung von Anforderungen an die Entgeltgestaltung bei der BIS aus Sicht des SHRM.
Im zweiten Schritt werden die bedeutsa...
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.