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Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 2,3, Hamburger Fern-Hochschule, 12 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Vorwort
Motivation ist ein sehr unpräziser und facettenreicher Begriff, der weder in der
Wissenschaft noch in der Praxis einheitlich verwendet wird. Unter personalwirtschaftlichen
oder Führungsaspekten kann Motivation als die Bereitschaft der
Mitarbeiter in Unternehmen verstanden werden, gute Leistungen zu erbringen.
Leistungsbereitschaft drückt sich dadurch aus, dass die Anforderungen und Aufgaben
am Arbeitsplatz bestmöglich erfüllt werden. Neben der fachlichen Qualifikation
ist die Motivation eine wichtige Voraussetzung zur Erfüllung der Arbeitsanforderungen
und -aufgaben. Zugespitzt ausgedrückt entscheidet sie darüber, ob
und wieweit der Mitarbeiter sein Wissen und Können tatsächlich einsetzt. Überlegungen
zur Motivation gingen bislang davon aus, dass ausreichende und attraktive
Möglichkeiten und Bedingungen zur Bedürfnisbefriedigung motivierend
wirken. Diese, so nahm man an, rufen als Leistungsanreize Motivation hervor
oder verstärken sie und wirken sich somit positiv auf Arbeitsverhalten und
-ergebnis aus. Fehlende oder unattraktive Leistungsanreize hingegen schwächen
die Motivation, mit möglichen negativen Auswirkungen auf Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit,
Betriebsklima, Fehlzeiten, Fluktuation bis hin zur inneren
Kündigung.
Die meisten Menschen glauben, dass Motivation von innen, also aus uns selbst,
kommt. Wir verspüren den Wunsch oder Willen, etwas zu tun und verhalten uns
dementsprechend. Doch wir agieren nicht im luftleeren Raum. Um uns pulsiert
das Leben, und unsere Erfahrungen beeinflussen unser Verhalten. Das bedeutet,
dass Motivation auch von äußeren Faktoren beeinflusst wird. Zu diesen Faktoren
zählen unter anderem Belohnung, Anerkennung, Prämien, Beförderungen und
Lob. Die Motivation von Mitarbeitern bedeutet daher, ihnen zu helfen, eine Verbindung
zwischen ihrem inneren Antrieb, persönliche Bedürfnisse befriedigen zu
wollen, und guten Arbeitsleistungen herzustellen. Sobald Mitarbeiter ihr eigenes
Wohlergehen mit dem ihres Arbeitgebers gleichsetzen, werden sie von sich aus
intensiv arbeiten, weil es dann in ihrem eigenen Interesse liegt (vgl. URL:
01.2007]).
Seite 4 von 20 Wie motiviere ich meine Mitarbeiter? Um diese Frage beantworten zu können,
wird nachfolgend definiert, was Motivation ist und werden einige als wichtig und
hilfreich erscheinende theoretische Ansätze der Arbeitsmotivation kurz vorgestellt.
Anschließend stelle ich Bezüge dieser Theorien zur Realität her. Dies geschieht
am Beispiel von zwei Szenarien, die sich auf einen Mitarbeiter in einem
weltweiten agierenden Unternehmen beziehen. Es wird jeweils die Ist-Situation
analysiert und auf Basis des erarbeiteten theoretischen Wissens werden Möglichkeiten
vorgeschlagen, die die Motivation der Person bzw. das Motivationspotential
in Bezug auf die Arbeitsproduktivität zu erhöhen.
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.
Motivation ist ein sehr unpräziser und facettenreicher Begriff, der weder in der
Wissenschaft noch in der Praxis einheitlich verwendet wird. Unter personalwirtschaftlichen
oder Führungsaspekten kann Motivation als die Bereitschaft der
Mitarbeiter in Unternehmen verstanden werden, gute Leistungen zu erbringen.
Leistungsbereitschaft drückt sich dadurch aus, dass die Anforderungen und Aufgaben
am Arbeitsplatz bestmöglich erfüllt werden. Neben der fachlichen Qualifikation
ist die Motivation eine wichtige Voraussetzung zur Erfüllung der Arbeitsanforderungen
und -aufgaben. Zugespitzt ausgedrückt entscheidet sie darüber, ob
und wieweit der Mitarbeiter sein Wissen und Können tatsächlich einsetzt. Überlegungen
zur Motivation gingen bislang davon aus, dass ausreichende und attraktive
Möglichkeiten und Bedingungen zur Bedürfnisbefriedigung motivierend
wirken. Diese, so nahm man an, rufen als Leistungsanreize Motivation hervor
oder verstärken sie und wirken sich somit positiv auf Arbeitsverhalten und
-ergebnis aus. Fehlende oder unattraktive Leistungsanreize hingegen schwächen
die Motivation, mit möglichen negativen Auswirkungen auf Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit,
Betriebsklima, Fehlzeiten, Fluktuation bis hin zur inneren
Kündigung.
Die meisten Menschen glauben, dass Motivation von innen, also aus uns selbst,
kommt. Wir verspüren den Wunsch oder Willen, etwas zu tun und verhalten uns
dementsprechend. Doch wir agieren nicht im luftleeren Raum. Um uns pulsiert
das Leben, und unsere Erfahrungen beeinflussen unser Verhalten. Das bedeutet,
dass Motivation auch von äußeren Faktoren beeinflusst wird. Zu diesen Faktoren
zählen unter anderem Belohnung, Anerkennung, Prämien, Beförderungen und
Lob. Die Motivation von Mitarbeitern bedeutet daher, ihnen zu helfen, eine Verbindung
zwischen ihrem inneren Antrieb, persönliche Bedürfnisse befriedigen zu
wollen, und guten Arbeitsleistungen herzustellen. Sobald Mitarbeiter ihr eigenes
Wohlergehen mit dem ihres Arbeitgebers gleichsetzen, werden sie von sich aus
intensiv arbeiten, weil es dann in ihrem eigenen Interesse liegt (vgl. URL:
01.2007]).
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wird nachfolgend definiert, was Motivation ist und werden einige als wichtig und
hilfreich erscheinende theoretische Ansätze der Arbeitsmotivation kurz vorgestellt.
Anschließend stelle ich Bezüge dieser Theorien zur Realität her. Dies geschieht
am Beispiel von zwei Szenarien, die sich auf einen Mitarbeiter in einem
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analysiert und auf Basis des erarbeiteten theoretischen Wissens werden Möglichkeiten
vorgeschlagen, die die Motivation der Person bzw. das Motivationspotential
in Bezug auf die Arbeitsproduktivität zu erhöhen.
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