Gruppenarbeit gilt als ein genuines Element betrieblicher Restrukturierung mit dem Ziel, bürokratische Steuerung durch diskursive Koordinierung zu ersetzen, Leistung frei zu geben und die Eigenverantwortung zu stärken. Nach einer Experimentierphase unter vergleichsweise günstigen Bedingungen zu Anfang der 90er Jahre muß sich Gruppenarbeit heute aber unter deutlich restriktiveren Bedingungen bewähren: Das Management kontrolliert genauer den Beitrag von Gruppenkonzepten zu Kostenreduktion und Qualitätsverbesserung. Das kann die Gestaltungsspielräume verengen und die arbeitsverbessernden, partizipativen Möglichkeiten von Gruppenarbeit konterkarieren.
Die vorliegende Untersuchung von Arbeitssituation und sozialen Prozessen in Arbeitsgruppen fußt auf acht Fallstudien in vier Produktionsbereichen der Volkswagen AG und einem mittelständischen Zulieferer, die von1996 bis 1997 durchgeführt wurden. Ausführliche teilnehmende Arbeitsplatzbeobachtungen, 53 qualitative und 100 standardisierteInterviews sowie 30 Expertengespräche bilden die empirische Basis.
Es zeigt sich, daß die Betriebe am Konzept selbstorganisierter Gruppenarbeit festhalten, d.h. entgegen manchen Stimmen, die von einer Rückkehr betrieblicher Arbeitspolitik zu tayloristischer Produktionsgestaltung sprechen, bleiben hier die partizipativen Konzepte erhalten. Allerdings wurden die in diesem Konzept liegenden Potentiale oft nicht voll ausgeschöpft, und einige anfänglich selbstorganisierte Gruppen haben im Laufe der Jahre ihre selbstregulativen Fähigkeiten eingebüßt. Entscheidenden Einfluß auf die Gruppenentwicklung haben vor allem betriebliche Handlungskonstellationen und arbeitspolitische Entscheidungen über die Verteilung knapper Ressourcen. Trotz Verengung der Gestaltungsspielräume bei vielen Gruppenprojekten fanden wir dennoch bei etwa zwei Drittel der untersuchten Gruppen eine funktionierende Praxis der Selbstorganisation und eine im Urteil der Beschäftigten befriedigende Gruppensituation vor. Darin kommt die Fähigkeit vieler Gruppen zum Ausdruck, die Widrigkeiten des betrieblichen Alltags auch unter verschlechterten Bedingungen durch Selbstorganisation zu bewältigen. Viele Gruppen entwickeln im Laufe der Zeit ein stabiles Eigenleben. Es gelingt ihnen, untereinander und mit den Vorgesetzten zentrale Parameter ihrer Leistungssituation auszuhandeln. Das geschieht nicht immer im Konsens, sondern kann hochgradig konflikthaft verlaufen. Die Stabilität der Gruppen erweist sich dann in ihrer Fähigkeit zur eigenständigen Konfliktregulierung.
Die vorliegende Untersuchung von Arbeitssituation und sozialen Prozessen in Arbeitsgruppen fußt auf acht Fallstudien in vier Produktionsbereichen der Volkswagen AG und einem mittelständischen Zulieferer, die von1996 bis 1997 durchgeführt wurden. Ausführliche teilnehmende Arbeitsplatzbeobachtungen, 53 qualitative und 100 standardisierteInterviews sowie 30 Expertengespräche bilden die empirische Basis.
Es zeigt sich, daß die Betriebe am Konzept selbstorganisierter Gruppenarbeit festhalten, d.h. entgegen manchen Stimmen, die von einer Rückkehr betrieblicher Arbeitspolitik zu tayloristischer Produktionsgestaltung sprechen, bleiben hier die partizipativen Konzepte erhalten. Allerdings wurden die in diesem Konzept liegenden Potentiale oft nicht voll ausgeschöpft, und einige anfänglich selbstorganisierte Gruppen haben im Laufe der Jahre ihre selbstregulativen Fähigkeiten eingebüßt. Entscheidenden Einfluß auf die Gruppenentwicklung haben vor allem betriebliche Handlungskonstellationen und arbeitspolitische Entscheidungen über die Verteilung knapper Ressourcen. Trotz Verengung der Gestaltungsspielräume bei vielen Gruppenprojekten fanden wir dennoch bei etwa zwei Drittel der untersuchten Gruppen eine funktionierende Praxis der Selbstorganisation und eine im Urteil der Beschäftigten befriedigende Gruppensituation vor. Darin kommt die Fähigkeit vieler Gruppen zum Ausdruck, die Widrigkeiten des betrieblichen Alltags auch unter verschlechterten Bedingungen durch Selbstorganisation zu bewältigen. Viele Gruppen entwickeln im Laufe der Zeit ein stabiles Eigenleben. Es gelingt ihnen, untereinander und mit den Vorgesetzten zentrale Parameter ihrer Leistungssituation auszuhandeln. Das geschieht nicht immer im Konsens, sondern kann hochgradig konflikthaft verlaufen. Die Stabilität der Gruppen erweist sich dann in ihrer Fähigkeit zur eigenständigen Konfliktregulierung.