Andere Kunden interessierten sich auch für
![Basel II im karitativ-kirchlichen Stiftungswesen. Strategische Weiterentwicklung durch Ratingkriterien]( "Basel II im karitativ-kirchlichen Stiftungswesen. Strategische Weiterentwicklung durch Ratingkriterien")
Basel II im karitativ-kirchlichen Stiftungswesen. Strategische Weiterentwicklung durch Ratingkriterien52,95 €![Entwicklung eines Praktikerleitfadens für das mittelständische Unternehmen zur Implementierung des Risikosmanagements als Möglichkeit zur Verbesserung seines Rating]( "Entwicklung eines Praktikerleitfadens für das mittelständische Unternehmen zur Implementierung des Risikosmanagements als Möglichkeit zur Verbesserung seines Rating")
Entwicklung eines Praktikerleitfadens für das mittelständische Unternehmen zur Implementierung des Risikosmanagements als Möglichkeit zur Verbesserung seines Rating68,00 €![Die Schaffung sozialer Netzwerke als Möglichkeit der Zusammenarbeit von Unternehmen]( "Die Schaffung sozialer Netzwerke als Möglichkeit der Zusammenarbeit von Unternehmen")
Die Schaffung sozialer Netzwerke als Möglichkeit der Zusammenarbeit von Unternehmen48,00 €![Weiterentwicklung eines konzerngebundenen Finanzreportings auf der Basis eines Balanced Scorecard Konzeptes]( "Weiterentwicklung eines konzerngebundenen Finanzreportings auf der Basis eines Balanced Scorecard Konzeptes")
Weiterentwicklung eines konzerngebundenen Finanzreportings auf der Basis eines Balanced Scorecard Konzeptes48,00 €![Die Veränderung der geforderten Kompetenzen bei Führungskräften der Industrie- und Dienstleistungsbranche]( "Die Veränderung der geforderten Kompetenzen bei Führungskräften der Industrie- und Dienstleistungsbranche")
Die Veränderung der geforderten Kompetenzen bei Führungskräften der Industrie- und Dienstleistungsbranche48,00 €![Anreiz-Beitrags-Balance bei Mitarbeitern in sozialen Dienstleistungsorganisationen]( "Anreiz-Beitrags-Balance bei Mitarbeitern in sozialen Dienstleistungsorganisationen")
Anreiz-Beitrags-Balance bei Mitarbeitern in sozialen Dienstleistungsorganisationen74,00 €![Die Potentialermittlung von Führungskräften mit Hilfe computergestützter Testverfahren]( "Die Potentialermittlung von Führungskräften mit Hilfe computergestützter Testverfahren")
Die Potentialermittlung von Führungskräften mit Hilfe computergestützter Testverfahren48,00 €
Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, Fachhochschule Münster (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Schon seit Heraklit von Ephesos ist bekannt, daß das einzig Beständige der Wandel ist. Gegenwärtig ist zu beobachten, wie sich in der Arbeitswelt turbulente Veränderungsprozesse abzeichnen, die durch Intensivierung und Globalisierung des Wettbewerbs sowie technologische Innovationen hervorgerufen werden. Diese Entwicklungen stehen im Zusammenhang mit einem gesellschaftlichen Wertewandel, der gruppenübergreifend gekennzeichnet ist durch eine Zunahme des Wunsches nach Selbstverwirklichung und Autonomie bei gleichzeitigem Rückgang der Pflicht- und Akzeptanzwerte. Damit einher geht ein veränderter Anspruch an die berufliche Arbeit, die den hohen Anforderungen, wie interessante Tätigkeit, Selbstverwirklichung und mehr Verantwortung, nicht mehr gerecht werden kann. Es findet eine verstärkte Hinwendung zu außerberuflichen Bereichen statt mit dem Ziel, in der Freizeit die nicht erfüllten Ansprüche zu befriedigen.
Dieser wirtschaftliche und gesellschaftliche Wandel erfordert von den Unternehmen permanente Anpassungsprozesse. Dadurch werden die Organisationsmitglieder immer wieder vor neuen Herausforderungen gestellt, denn nur durch sie können die notwendigen kontinuierlichen Veränderungen bewirkt werden. Die Schwierigkeit ist, alte Denkmuster abzulegen und neue zu erlernen. Dies ist ein langwieriger Prozeß, denn: "Menschen sind keine trivialen Maschinen, die sich auf Knopfdruck bewegen. Das System "Mensch" ist zwar durch externe Einflüsse beeinflußbar, aber nicht steuerbar. Der Mensch verändert sich nur, wenn er selbst es will."
Den Führungskräften kommt im Rahmen der Veränderungsprozesse eine herausragende Rolle zu, da sie als Multiplikator über den Führungsprozeß Einfluß auf das ganze Unternehmen und somit auf ihre Mitarbeiter ausüben. Im Zuge der Abkehrvon der tayloristischen Arbeitsteilung und der Hinwendung zu verstärkter Teamarbeit stellt die soziale Kompetenz, wie z. B. Integrationskraft, kommunikative Kompetenz und vor allem Teamfähigkeit, eine notwendige Führungseigenschaft dar. Sie ist die Basiskompetenz, um Entscheidungen und Strategien in einer lebendigen Organisation durchzusetzen, den Wandel zu managen und die Grundlagen für eine lernende Organisation zu schaffen. Von den sozialen Fähigkeiten ist insbesondere die Kommunikation als Führungsinstrument weiterzuentwickeln, denn "wer eine innovative Unternehmenskultur schaffen will, ... der muß dies seinen Mitarbeitern kommunizieren und seine Visionen mit ihnen austauschen". Zudem lassen sich Führungsprobleme primär auf unzulängliche Kommunikation im Unternehmen zurückführen.
Die wachsende Komplexität von Aufgaben und Problemen hat fortlaufende Veränderungen in der Rolle und Funktion der Führungskräfte zur Folge. Die Vorgesetztenbeurteilung ist ein personalpolitisches Instrument, welches die kommunikative Auseinandersetzung mit diesen Veränderungen initiiert. Um dem permanenten Wandel im Führungsverständnis gerecht zu werden, brauchen Manager offene und konstruktive Kritik durch ihr Umfeld, insbesondere durch ihre Mitarbeiter. Auf diese Weise erhalten sie die Möglichkeit zur Korrektur und Anpassung ihres Verhaltens. Der Weg zu einer hierarchiefreien Kommunikation wird geebnet.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisVI
TabellenverzeichnisVIII
1.Einleitung1
1.1Im Wandel stabil bleiben oder Stabilität im Wandel suchen1
1.2Gang der Untersuchung3
2.Anforderungen an Führungskräfte9
2.1Das neue Führungsverständnis10
2.2Soziale Kompetenz: eine bedeutende Schlüsselqualifikation zum erfolgreichen Führen13
2.3Es ist unmöglich, nicht zu kommunizieren15
2.3.1Kommun...
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.
Schon seit Heraklit von Ephesos ist bekannt, daß das einzig Beständige der Wandel ist. Gegenwärtig ist zu beobachten, wie sich in der Arbeitswelt turbulente Veränderungsprozesse abzeichnen, die durch Intensivierung und Globalisierung des Wettbewerbs sowie technologische Innovationen hervorgerufen werden. Diese Entwicklungen stehen im Zusammenhang mit einem gesellschaftlichen Wertewandel, der gruppenübergreifend gekennzeichnet ist durch eine Zunahme des Wunsches nach Selbstverwirklichung und Autonomie bei gleichzeitigem Rückgang der Pflicht- und Akzeptanzwerte. Damit einher geht ein veränderter Anspruch an die berufliche Arbeit, die den hohen Anforderungen, wie interessante Tätigkeit, Selbstverwirklichung und mehr Verantwortung, nicht mehr gerecht werden kann. Es findet eine verstärkte Hinwendung zu außerberuflichen Bereichen statt mit dem Ziel, in der Freizeit die nicht erfüllten Ansprüche zu befriedigen.
Dieser wirtschaftliche und gesellschaftliche Wandel erfordert von den Unternehmen permanente Anpassungsprozesse. Dadurch werden die Organisationsmitglieder immer wieder vor neuen Herausforderungen gestellt, denn nur durch sie können die notwendigen kontinuierlichen Veränderungen bewirkt werden. Die Schwierigkeit ist, alte Denkmuster abzulegen und neue zu erlernen. Dies ist ein langwieriger Prozeß, denn: "Menschen sind keine trivialen Maschinen, die sich auf Knopfdruck bewegen. Das System "Mensch" ist zwar durch externe Einflüsse beeinflußbar, aber nicht steuerbar. Der Mensch verändert sich nur, wenn er selbst es will."
Den Führungskräften kommt im Rahmen der Veränderungsprozesse eine herausragende Rolle zu, da sie als Multiplikator über den Führungsprozeß Einfluß auf das ganze Unternehmen und somit auf ihre Mitarbeiter ausüben. Im Zuge der Abkehrvon der tayloristischen Arbeitsteilung und der Hinwendung zu verstärkter Teamarbeit stellt die soziale Kompetenz, wie z. B. Integrationskraft, kommunikative Kompetenz und vor allem Teamfähigkeit, eine notwendige Führungseigenschaft dar. Sie ist die Basiskompetenz, um Entscheidungen und Strategien in einer lebendigen Organisation durchzusetzen, den Wandel zu managen und die Grundlagen für eine lernende Organisation zu schaffen. Von den sozialen Fähigkeiten ist insbesondere die Kommunikation als Führungsinstrument weiterzuentwickeln, denn "wer eine innovative Unternehmenskultur schaffen will, ... der muß dies seinen Mitarbeitern kommunizieren und seine Visionen mit ihnen austauschen". Zudem lassen sich Führungsprobleme primär auf unzulängliche Kommunikation im Unternehmen zurückführen.
Die wachsende Komplexität von Aufgaben und Problemen hat fortlaufende Veränderungen in der Rolle und Funktion der Führungskräfte zur Folge. Die Vorgesetztenbeurteilung ist ein personalpolitisches Instrument, welches die kommunikative Auseinandersetzung mit diesen Veränderungen initiiert. Um dem permanenten Wandel im Führungsverständnis gerecht zu werden, brauchen Manager offene und konstruktive Kritik durch ihr Umfeld, insbesondere durch ihre Mitarbeiter. Auf diese Weise erhalten sie die Möglichkeit zur Korrektur und Anpassung ihres Verhaltens. Der Weg zu einer hierarchiefreien Kommunikation wird geebnet.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisVI
TabellenverzeichnisVIII
1.Einleitung1
1.1Im Wandel stabil bleiben oder Stabilität im Wandel suchen1
1.2Gang der Untersuchung3
2.Anforderungen an Führungskräfte9
2.1Das neue Führungsverständnis10
2.2Soziale Kompetenz: eine bedeutende Schlüsselqualifikation zum erfolgreichen Führen13
2.3Es ist unmöglich, nicht zu kommunizieren15
2.3.1Kommun...
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.