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Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Universität zu Köln (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Folgt man den Marktbewegungen des externen Beratungsangebotes, so zeigt sich deutlich eine Ausweitung a) der als Berater tätigen und b) der Beratungsangebote, die sich in allerlei Begrifflichkeiten und vielerlei Seminaren, Workshops, Trainings und Beratungsformen konkretisieren. Einige der oft gehörten Begrifflichkeiten sind Coaching, Mentoring, Counseling, Supervision, Team-Beratung.
Im sogenannten Non-Profit-Bereich , d.h. in sozialen, pädagogischen und therapeutischen Arbeitsfeldern, ist Supervision als systematischer Beratungs- und Reflexionsprozeß für Fragen und Probleme beruflicher Interaktion seit Jahren etabliert.
Supervision als berufsbezogene Beratungsform faßt darüber hinaus seit den 80er Jahren auch in Industrie, Handel und Dienstleistungsunternehmen, also im sogenannten Profit-Bereichin der BRD Fuß. Supervision wird hier als ein Instrument der Personalentwicklung eingesetzt.
Die Dokumentation der Anwendungen und Aktivitäten in diesem Bereich findet jedoch nur verstreut in einzelnen Artikeln der Fachpresse im Bereich Supervision und Personalentwicklung statt. Dieser Umstand markiert einen Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit. Ihre Zielsetzung ist eine Zusammenschau von Entwicklungen und Ausprägungen des Einsatzes von Supervision in der Personalentwicklung.
Aufgrund der Aktualität des Themas wurden vor allen Dingen Fachzeitschriften der Bereiche Personalentwicklung, Beratung und Supervision zu Rate gezogen. Orientiert wurde sich darüber hinaus an den Standardwerken zur Personalentwicklung der 90er Jahre und den Standardwerken zur Supervision. Dabei wird eine Beschränkung auf den Bereich der BRD vorgenommen. Dies geschieht vor dem Hintergrund der Tatsache, daß das Verständnis von Supervision in den anglo-amerikanischen Ländern differenzierter ist als inDeutschland. Dies erschwert die Vergleichbarkeit der Aussagen zur Supervision. Auch die praktischen Erfahrungen der Verfasserin auf dem Beratermarkt fließen in die Arbeit ein. Sie hatte Gelegenheit, Kontakt mit in Unternehmen tätigen Supervisoren und Personalentwicklern aufzunehmen und wertvolle und fruchtbare Gespräche über das zu bearbeitende Thema zu führen. Diese Gespräche wurden von der Verfasserin nicht mittels eines empirischen Vorgehens erfaßt und ausgewertet, sondern hatten einen informellen Charakter und fließen als Erfahrungshintergrund der Verfasserin in die Arbeit ein.
Den zweiten Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit markiert die Tatsache, daß trotz der weiten Verbreitung von Supervision in verschiedenen beruflichen Feldern kaum Evaluationen von Supervision vorliegen. Im Bereich der Personalentwicklung scheinen sie nach Kenntnisstand der Verfasserin ganz zu fehlen. Die Evaluation von Supervision dient jedoch mindestens vier Gruppen: a) den Unternehmen, die Supervision in ihrer Personalentwicklung einsetzen oder dies vorhaben als Planungs- und Entscheidungshilfe, b) den Supervisoren, die mehr über die Wirkungen und Prozesse der Supervision erfahren, c) den Supervisanden, die einen tieferen Einblick in die getane Arbeit in der Supervision erhalten und d) letztendlich der Supervision als Methode, die sich besser vermarkten läßt. Daher besteht eine weitere Zielsetzung dieser Arbeit in einer Darstellung der Evaluation von Supervision im allgemeinen und der Auswirkungen des Einsatzfeldes Personalentwicklung auf die Evaluation von Supervision im besonderen.
Gang der Untersuchung:
Im ersten Kapitel der vorliegenden Arbeit erfolgt zunächst eine Begriffsbestimmung von Supervision , Evaluation und Personalentwicklung . Anschließend wird Supervision einer eingehenden theoretischen Abhandlung unterzogen (Kapitel 2). Dies geschieht in der Absicht, die Komplexität von ...
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.
Folgt man den Marktbewegungen des externen Beratungsangebotes, so zeigt sich deutlich eine Ausweitung a) der als Berater tätigen und b) der Beratungsangebote, die sich in allerlei Begrifflichkeiten und vielerlei Seminaren, Workshops, Trainings und Beratungsformen konkretisieren. Einige der oft gehörten Begrifflichkeiten sind Coaching, Mentoring, Counseling, Supervision, Team-Beratung.
Im sogenannten Non-Profit-Bereich , d.h. in sozialen, pädagogischen und therapeutischen Arbeitsfeldern, ist Supervision als systematischer Beratungs- und Reflexionsprozeß für Fragen und Probleme beruflicher Interaktion seit Jahren etabliert.
Supervision als berufsbezogene Beratungsform faßt darüber hinaus seit den 80er Jahren auch in Industrie, Handel und Dienstleistungsunternehmen, also im sogenannten Profit-Bereichin der BRD Fuß. Supervision wird hier als ein Instrument der Personalentwicklung eingesetzt.
Die Dokumentation der Anwendungen und Aktivitäten in diesem Bereich findet jedoch nur verstreut in einzelnen Artikeln der Fachpresse im Bereich Supervision und Personalentwicklung statt. Dieser Umstand markiert einen Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit. Ihre Zielsetzung ist eine Zusammenschau von Entwicklungen und Ausprägungen des Einsatzes von Supervision in der Personalentwicklung.
Aufgrund der Aktualität des Themas wurden vor allen Dingen Fachzeitschriften der Bereiche Personalentwicklung, Beratung und Supervision zu Rate gezogen. Orientiert wurde sich darüber hinaus an den Standardwerken zur Personalentwicklung der 90er Jahre und den Standardwerken zur Supervision. Dabei wird eine Beschränkung auf den Bereich der BRD vorgenommen. Dies geschieht vor dem Hintergrund der Tatsache, daß das Verständnis von Supervision in den anglo-amerikanischen Ländern differenzierter ist als inDeutschland. Dies erschwert die Vergleichbarkeit der Aussagen zur Supervision. Auch die praktischen Erfahrungen der Verfasserin auf dem Beratermarkt fließen in die Arbeit ein. Sie hatte Gelegenheit, Kontakt mit in Unternehmen tätigen Supervisoren und Personalentwicklern aufzunehmen und wertvolle und fruchtbare Gespräche über das zu bearbeitende Thema zu führen. Diese Gespräche wurden von der Verfasserin nicht mittels eines empirischen Vorgehens erfaßt und ausgewertet, sondern hatten einen informellen Charakter und fließen als Erfahrungshintergrund der Verfasserin in die Arbeit ein.
Den zweiten Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit markiert die Tatsache, daß trotz der weiten Verbreitung von Supervision in verschiedenen beruflichen Feldern kaum Evaluationen von Supervision vorliegen. Im Bereich der Personalentwicklung scheinen sie nach Kenntnisstand der Verfasserin ganz zu fehlen. Die Evaluation von Supervision dient jedoch mindestens vier Gruppen: a) den Unternehmen, die Supervision in ihrer Personalentwicklung einsetzen oder dies vorhaben als Planungs- und Entscheidungshilfe, b) den Supervisoren, die mehr über die Wirkungen und Prozesse der Supervision erfahren, c) den Supervisanden, die einen tieferen Einblick in die getane Arbeit in der Supervision erhalten und d) letztendlich der Supervision als Methode, die sich besser vermarkten läßt. Daher besteht eine weitere Zielsetzung dieser Arbeit in einer Darstellung der Evaluation von Supervision im allgemeinen und der Auswirkungen des Einsatzfeldes Personalentwicklung auf die Evaluation von Supervision im besonderen.
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