Das 360-Grad-Feedback. Chancen und Grenzen im Rahmen der dienstlichen Beurteilung (eBook, PDF)
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Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,33, , Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Hausarbeit befasst sich mit dem sogenannten 360-Grad-Feedback und seinen Chancen und Grenzen. Durch das 360-Grad-Feedback im Rahmen der dienstlichen Beurteilung soll es gelingen, der eindimensionalen Beurteilungsperspektive durch ein Einbinden weiterer Feedbackgeber die Objektivität und Aussagekraft von dienstlichen Beurteilungen zu erhöhen. Zudem soll durch das Feedback auch eine Zielvereinbarung entstehen, die eine Leistungssteigerung me...
Studienarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,33, , Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Hausarbeit befasst sich mit dem sogenannten 360-Grad-Feedback und seinen Chancen und Grenzen. Durch das 360-Grad-Feedback im Rahmen der dienstlichen Beurteilung soll es gelingen, der eindimensionalen Beurteilungsperspektive durch ein Einbinden weiterer Feedbackgeber die Objektivität und Aussagekraft von dienstlichen Beurteilungen zu erhöhen. Zudem soll durch das Feedback auch eine Zielvereinbarung entstehen, die eine Leistungssteigerung messbar macht. Das derzeitige Beurteilungssystem für alle Bundesbehörden richtet sich nach § 21 BBG i. V. m. § 50 Abs. 1 BLV. Hiernach erfolgen die Beurteilungen durch mindestens zwei Personen. Dies bedeutet aber in der Regel, dass der einzelne Mitarbeiter durch seinen direkten Vorgesetzten (z. B. der Sachgebietsleiter) beurteilt wird und dessen Vorgesetzter (z. B. Referatsleiter) ausschließlich zur Wahrung eines einheitlichen Bewertungsmaßstabes nicht zustimmt. Dies liegt auch darin begründet, dass der Referatsleiter oftmals wenig bis keinen Einblick in die Arbeit des zu Beurteilenden hat. Das eingesetzte Beurteilungssystem ist demnach durch eine monoperspektivische Betrachtungsweise gekennzeichnet. Dies ist insofern problematisch, als dienstliche Beurteilung oft ein Akzeptanz- und Objektivitätsproblem haben und retrospektiv ausgerichtet ist. Dem Mitarbeiter wird damit nicht mitgeteilt, welche Verbesserungen von ihm erwartet werden oder in welchen Kompetenzen bei ihm Potenziale gesehen werden. Es werden auch keine messbaren Ziele vereinbart, die eine Leistungssteigerung nachvollziehbar machen könnten. Gerade in Zeiten, in denen der öffentliche Dienst ein Rekrutierungsproblem für qualifiziertes Personal hat, trägt die Personalentwicklung eine bedeutende Rolle. Um bei dem Zitat von Jack Welch zu bleiben, erfordert es dafür ein offenes und beständiges Feedback. Es muss außerdem das Ziel sein, Beurteilungen mit einer größtmöglichen Akzeptanz und Objektivität zu erstellen. Damit sowohl die Leistungssteigerung als auch eine objektive Beurteilung erreicht werden kann, bedarf es mehr als einer reinen Leistungsbeurteilung. Hierbei soll das Instrument des 360-Grad-Feedbacks helfen.
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