Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Universität Konstanz (Fachbereich für Politik- und Verwaltungswissenschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: In multinationalen Unternehmen mit Stammsitz in Deutschland ist nach einer Studie von Horsch die Reintegrationspraxis eher schwach ausgeprägt. Die beteiligten 20 international tätigen deutschen Unternehmen wurden u.a. nach den eingesetzten Instrumenten zur Lösung der Problematik der Wiedereingliederung von Stammhausmitarbeitern hinsichtlich der Resozialisation ins Stammhaus befragt. Von den drei Antwortmöglichkeiten nannten die befragten Unternehmen umfassende Feedbackgespräche und Weiterbildungsseminare zu je 10%, Wiedereingliederungsseminare nur zu 5% (Mehrfachnennungen möglich). Die geringe Beachtung in der Praxis resultiert teilweise daraus, dass ein gewisser Prozentsatz der verantwortlichen Manager (auch aus dem Topmanagement) bei der Wiedereingliederung von Auslandsentsandten gar nicht erst von der potentiellen Existenz von nennenswerten Schwierigkeiten ausgeht. Die Argumente für die Nichtexistenz eines Reintegrationsproblems haben ihren Ursprung zumeist in der Tatsache, dass der Expatriate in sein Heimatland und Stammunternehmen zurückkehrt und daraus die relativ problemlose Reintegration in eine vertraute Umgebung abgeleitet wird. Die gängige Reaktion der Verantwortlichen in den Unternehmen beschreiben Black, Gregersen und Mendenhall (1992) beispielhaft so: “Culture shock coming home? What’s the big deal? After all, they are coming home.” Systematische Reintegrationsmaßnahmen (zur Optimierung der erforderlichen Reintegrationsprozesse sowohl aus Sicht der betroffenen Mitarbeiter als auch aus Unternehmenssicht) werden demnach als überflüssig betrachtet. So antworteten in der oben erwähnten Studie Harveys, nach den Gründen des Fehlens eines Programms zur (Vorbereitung der) Wiedereingliederung gefragt (Mehrfachnennungen waren möglich), 35% der Firmen, dass ihr Topmanagement hierfür keinen Bedarf sähe. 34% nannten die fehlende Nachfrage von Seiten der Expatriates als Grund. Die im vorangegangenen Abschnitt beschriebene, noch unzureichende Betrachtung des Themas durch die Wissenschaft und Bearbeitung durch die Praxis sowie die angedeuteten Folgen einer suboptimalen Reintegration weisen auf die Notwendigkeit weiterer empirischer Forschung und den Bedarf der betroffenen Unternehmen an konkreten Gestaltungsempfehlungen zur Reintegration von Stammhausdelegierten hin. Diesen beiden genannten Erfordernissen soll in der vorliegenden Arbeit, soweit im Rahmen einer Diplomarbeit möglich, Abhilfe geleistet werden.