Internationales Personalcontrolling. Entgeltsysteme als Basis kennzahlengestützter Vergleiche des Personaleinsatzes (eBook, PDF) - Esseln, Patricia
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Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Fachhochschule Nordhausen, Sprache: Deutsch, Abstract: Aus vertrags-, arbeits-, steuer- und versicherungsrechtlichen Gründen muss der Auslandseinsatz nach seiner Dauer unterschieden werden. In der Praxis werden im Wesentlichen zwei Arten des Auslandseinsatzes unterschieden. Zum einen der Auslandseinsatz zwischen 3 und 24 Monaten, bei welchem meist ein Vertrag mit dem Stammhaus (Grundgehalt + Zulagen) abgeschlossen wird und zum anderen die Versetzung mit einer Dauer von 2 bis 8 Jahren. Hierbei wird ein…mehr

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Produktbeschreibung
Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Fachhochschule Nordhausen, Sprache: Deutsch, Abstract: Aus vertrags-, arbeits-, steuer- und versicherungsrechtlichen Gründen muss der Auslandseinsatz nach seiner Dauer unterschieden werden. In der Praxis werden im Wesentlichen zwei Arten des Auslandseinsatzes unterschieden. Zum einen der Auslandseinsatz zwischen 3 und 24 Monaten, bei welchem meist ein Vertrag mit dem Stammhaus (Grundgehalt + Zulagen) abgeschlossen wird und zum anderen die Versetzung mit einer Dauer von 2 bis 8 Jahren. Hierbei wird ein Vertrag mit der Auslandsgesellschaft abgeschlossen, bei dem es meist zu einer gesonderten Gehaltsfindung kommt. Im Folgenden wird bei beiden Formen des Auslandseinsatzes unabhängig von der Dauer von einer Entsendung (engl.: international transfers, overseas assignment) gesprochen. Die optimale Entsendungsdauer ist nicht ohne weiteres erkennbar, da sowohl Argumente für und gegen eine längere bzw. kürzere Entsendungsdauer sprechen. Ein Unternehmen möchte durch die Entsendung eines Mitarbeiters verschiedene Ziele verwirklichen. Eines der obersten Ziele ist der Know-how Transfer. Ein weiteres Ziel ist das die Auslandserfahrung als eine Führungskompetenz vorausgesetzt wird. Ein Fehlen von Mitarbeitern an den Auslandsstandorten soll kompensiert werden und ein kosmopolitisches Bewusstsein soll entwickelt werden. Ein weiterer Punkt ist die Entwicklung eines einheitlichen Führungsstils und einer einheitlichen Berichtserstattung zwischen Stammhaus und ausländischen Tochterunternehmen. Aus der Sicht der Mitarbeiter kann eine Entsendung ebenfalls zu Vorteilen führen. Ein Mitarbeiter hat das Ziel die Berufs- und Karrierechancen zu verbessern und ein neues Land bzw. neue Kulturen kennen zu lernen. Des Weiteren kann bei den Mitarbeitern der Wunsch nach neuen Aufgaben, Herausforderungen und ein unter Umständen entstehendes höheres Gehalt bestehen. Ein weiteres Ziel der Mitarbeiter kann in der Flucht vor persönlichen Problemen bestehen, wie beispielsweise Probleme mit Mitarbeitern im Stammhaus oder auch die Flucht vor familiären Angelegenheiten.