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Autorenporträt
Rüdiger Pieper, geboren 1958 in Bremen, ist seit mehr als 30 Jahren in unterschiedlichen Feldern der Sozialen Arbeit unterwegs. Im Dachverband FAM ist er seit dessen Gründung im Jahr 1998 aktiv, als lizensierter Trainer bildet er u. a. Fachkräfte für Familienaktivierung und Krisenintervention aus. Aktivierendes Arbeiten auf der Basis konsequenter Ressourcen- und Lösungsorientierung bildet zudem die Grundlage seiner Tätigkeit als Pädagogischer Leiter einer traditionsreichen Jugendhilfereinrichtung. In diesem Kontext hat er das Konzept der Stationären Aufnahme ganzer Familiensysteme seit 1996 maßgeblich mit- und weiterentwickelt. Darüber hinaus ist er als Supervisor und Lösungsorientierter Sachverständiger im Familienrecht tätig.
Inhaltsangabe
1. Problemstellung.- 2. Wo liegt der Bedarf an Managementtraining für Osteuropa?.- 2.1. Bisherige Aus- und Weiterbildungsinhalte.- 2.2. Bisheriges System der Aus- und Weiterbildung von Leitern.- 2.3. Fazit: Kompetenzlücken osteuropäischer Manager.- 3. Paßt das bisherige Trainingsangebot zum Qualifizierungsbedarf?.- 3.1 Bisheriges Angebot an Managementtraining für Osteuropäer.- 3.2. Ebenen der Kritik.- 3.3. Exkurs: Die methodischen Schwierigkeiten der vergleichenden Managementforschung und ein Vorschlag zu ihrer Überwindung.- 3.4. Beispiel 1: Verhaltenswissenschaftliches Grundlagenwissen.- 3.5. Beispiel 2: Marketing.- 3.6. Beispiel 3: Personalmanagement.- 3.7. Beispiel 4: Finanzmanagement.- 3.8. Fazit.- 4. Weiterbildung von Leitern oder Umerziehung zu Managern der Transformation?.- 4.1. Traditionelles Selbstverständnis von Management Development.- 4.2. Der Ansatz der organizational transformation.- 4.3. Konsequenzen für Managementtraining in Osteuropa.- 5. Gesellschaftliche Probleme des Managementtrainings für Osteuropa.- 5.1. Funktionale Probleme.- 5.2. Ethische Probleme.- 6. Wie Managementtraining für Osteuropa verbessert werden kann - einige Vorschläge.- 6.1. Die zentrale Voraussetzung: Vorherige Weiterbildung der Trainer.- 6.2. Die neue Zielsetzung: Ausbildung von Ausbildern statt von Managern.- 6.3. Eine neue Komponente: Managementtraining als politische Bildung.- 6.4. Statt Konzentration auf das Top-Management: Firmenspezifische Seminare als Anstoß für organisationalen Wandel.- 7. Literaturhinweise.- 8 Stichwortverzeichnis.- 9. Personenverzeichnis.
1. Problemstellung.- 2. Wo liegt der Bedarf an Managementtraining für Osteuropa?.- 2.1. Bisherige Aus- und Weiterbildungsinhalte.- 2.2. Bisheriges System der Aus- und Weiterbildung von Leitern.- 2.3. Fazit: Kompetenzlücken osteuropäischer Manager.- 3. Paßt das bisherige Trainingsangebot zum Qualifizierungsbedarf?.- 3.1 Bisheriges Angebot an Managementtraining für Osteuropäer.- 3.2. Ebenen der Kritik.- 3.3. Exkurs: Die methodischen Schwierigkeiten der vergleichenden Managementforschung und ein Vorschlag zu ihrer Überwindung.- 3.4. Beispiel 1: Verhaltenswissenschaftliches Grundlagenwissen.- 3.5. Beispiel 2: Marketing.- 3.6. Beispiel 3: Personalmanagement.- 3.7. Beispiel 4: Finanzmanagement.- 3.8. Fazit.- 4. Weiterbildung von Leitern oder Umerziehung zu Managern der Transformation?.- 4.1. Traditionelles Selbstverständnis von Management Development.- 4.2. Der Ansatz der organizational transformation.- 4.3. Konsequenzen für Managementtraining in Osteuropa.- 5. Gesellschaftliche Probleme des Managementtrainings für Osteuropa.- 5.1. Funktionale Probleme.- 5.2. Ethische Probleme.- 6. Wie Managementtraining für Osteuropa verbessert werden kann - einige Vorschläge.- 6.1. Die zentrale Voraussetzung: Vorherige Weiterbildung der Trainer.- 6.2. Die neue Zielsetzung: Ausbildung von Ausbildern statt von Managern.- 6.3. Eine neue Komponente: Managementtraining als politische Bildung.- 6.4. Statt Konzentration auf das Top-Management: Firmenspezifische Seminare als Anstoß für organisationalen Wandel.- 7. Literaturhinweise.- 8 Stichwortverzeichnis.- 9. Personenverzeichnis.
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