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Inhaltsangabe
1: Ausgangssituation.- 1.1 Zustand.- 1.1.1 Symptom Beschreibung.- 1.1.2 Folgerungen.- 1.1.3 Das bürokratische Verwaltungsmodell.- 1.1.3.1 Mechanistische Strukturen.- 1.1.3.2 Mechanistisches Personal.- 1.1.3.3 Mechanistische Prozesse.- 1.2 Herausforderungen.- 1.2.1 Zentrale Herausforderungen im Einzelnen.- 1.2.1.1 Wertewandel.- 1.2.1.1.1 Einleitung.- 1.2.1.1.2 Wertedefinition und Werterfassung.- 1.2.1.1.3 Ursachen des Wertewandlungsschubs.- 1.2.1.1.4 Wertetypen und ihr Humanpotential.- 1.2.1.1.5 Neuere Forschungsergebnisse.- 1.2.1.1.6 Bereichsbezogene Einstellungs- und Verhaltensprofile.- 1.2.1.1.7 Wertewandel in Arbeit und Beruf.- 1.2.1.2 Herausforderungen aus dem Verwaltungsumfeld.- 1.2.1.2.1 Wertewandel Der schwierige Bürger.- 1.2.1.2.2. Aufgabenwandel.- 1.2.1.2.3 Informationstechnik.- 1.2.1.2.4 Demographische Entwicklung.- 1.2.1.3 Weitere Herausforderungen.- 1.3. Folgerungen.- 1.3.1 Neue Werte Erstarrte Strukturen?.- 1.3.2 Das optimistische Menschenbild .- 1.3.3 Führungskräfte Menschenbilder.- 1.3.4 Kooperativer Führungsstil.- 1.3.5 Neuer Ansatz: Personalmanagement.- 2: Personalmanagement Konzeptioneller Rahmen.- 2.1 Charakterisierung.- 2.2 Personalmanagement Human Resource Führungsmodell.- 2.3 Personalmanagement Human Ressource Management (Integrative Ansätze).- 2.3.1 Michigan-Konzept.- 2.3.2 Harvard-Konzept.- 2.4 Strategisches Personalmanagement.- 2.4.1 Ausgangssituation.- 2.4.2 Die fünf Standpunkte.- 2.4.2.1 Strategisches Personalmanagement ist nicht notwendig.- 2.4.2.2 Strategisches Personalamangement: Akademisches Schlagwort ohne praxisrelevante Funktion.- 2.4.2.3 Strategie als Schwerpunkt des Personalmanagements.- 2.4.2.4 Strategic Human Resource Management oder das strategische Personalmanagement.- 2.4.2.5 Personal an sich als Unternehmensstrategie.- 2.4.3 Schlußfolgerung.- 2.5 Flexibilität im Strategischen Personalmanagement Eine Leitidee der Zukunft.- 2.5.1 Entwicklungsorientiertes Management .- 2.5.2 Flexibilisierung: Auflösung starrer Kopplungsbeziehungen.- 2.5.3 Auswirkungen auf das Personalmanagement.- 2.6 lndividualisierungstendenzen im Personalmanagement.- 2.7 Zwischenbilanz.- 3: Personalmanagement Ansatz.- 3.1 Personalentwicklung.- 3.1.1 Standortbestimmung der öffentlichen Verwaltung.- 3.1.2 Zukunftsbezogene Entwicklung in der öffentlichen Verwaltung.- 3.1.2.1 Strategisches Personalmanagement Konzept der Landesverwaltung Baden-Württemberg.- 3.1.2.2 Personalentwicklung im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells.- 3.1.2.3 Stellungnahme.- 3.1.3 Zukunfts-Trends in der Personalentwicklung.- 3.2 Organisationsentwicklung (0E).- 3.2.1 Begriff.- 3.2.2 Kritik Grenzen der OE.- 3.2.3 Die praktische OE .- 3.2.4 PE OE: Zwei Seiten einer Medaille.- 3.2.5 Organizational Transformation (OT).- 3.3 Rollen im strategischen Personalmanagement.- 3.3.1 Verwaltungsspitze (politische Führung) als Promotor.- 3.3.2 Führungskräfte als Personalentwickler.- 3.3.3 Der Mitarbeiter sein eigener Selbstentwickler.- 3.3.4 Personalmanagement Zentrale Stelle: Prozeßgestalter, Prozeßberater, Personalcontrolling.- 3.3.5 Zusammenfassung: Rollen im strategischen Personalmanagement.- 3.4 Resümee: Strategisches Personalmanagement.- 4: Aktueller Modernisierungsprozess: Neues Steuerungsmodell.- 4.1 Das Neue Steuerungsmodell als Instrument.- 4.2 Der Management-Zyklus als Basis.- 4.3 Derzeitige Modernisierungsstrategien.- 4.3.1 Modernisierungsbausteine.- 4.3.2 Umsetzungsstrategien.- 4.3.3 Exemplarische Modernisierungsstrategien.- 4.4 Resümee.- 5: Vorüberlegungen zur Erstellung eines Konzeptes Personalentwicklung .- 5.1 Einleitung.- 5.2 Vorlauf Zeit der Entwicklung.- 5.3 Konzeptionelle Vorüberlegungen.- 5.3.1 Moderne Reformansätze.- 5.3.2 Konsequenzen für den Erarbeitungsprozeß.- 5.3.3 Das Wie .- 5.4 Projektbeteiligte.- 5.5 Ablaufstruktur Das Projekt im Überblick.- 6: Personalentwicklung Ressortübergreifend Teil 1: Konzeption .- 6.1 Contracting-Phase .- 6.1.1 Abstimmung zwischen den federführenden Ressorts.- 6.1.2 Abstimmung zwische
1: Ausgangssituation.- 1.1 Zustand.- 1.1.1 Symptom Beschreibung.- 1.1.2 Folgerungen.- 1.1.3 Das bürokratische Verwaltungsmodell.- 1.1.3.1 Mechanistische Strukturen.- 1.1.3.2 Mechanistisches Personal.- 1.1.3.3 Mechanistische Prozesse.- 1.2 Herausforderungen.- 1.2.1 Zentrale Herausforderungen im Einzelnen.- 1.2.1.1 Wertewandel.- 1.2.1.1.1 Einleitung.- 1.2.1.1.2 Wertedefinition und Werterfassung.- 1.2.1.1.3 Ursachen des Wertewandlungsschubs.- 1.2.1.1.4 Wertetypen und ihr Humanpotential.- 1.2.1.1.5 Neuere Forschungsergebnisse.- 1.2.1.1.6 Bereichsbezogene Einstellungs- und Verhaltensprofile.- 1.2.1.1.7 Wertewandel in Arbeit und Beruf.- 1.2.1.2 Herausforderungen aus dem Verwaltungsumfeld.- 1.2.1.2.1 Wertewandel Der schwierige Bürger.- 1.2.1.2.2. Aufgabenwandel.- 1.2.1.2.3 Informationstechnik.- 1.2.1.2.4 Demographische Entwicklung.- 1.2.1.3 Weitere Herausforderungen.- 1.3. Folgerungen.- 1.3.1 Neue Werte Erstarrte Strukturen?.- 1.3.2 Das optimistische Menschenbild .- 1.3.3 Führungskräfte Menschenbilder.- 1.3.4 Kooperativer Führungsstil.- 1.3.5 Neuer Ansatz: Personalmanagement.- 2: Personalmanagement Konzeptioneller Rahmen.- 2.1 Charakterisierung.- 2.2 Personalmanagement Human Resource Führungsmodell.- 2.3 Personalmanagement Human Ressource Management (Integrative Ansätze).- 2.3.1 Michigan-Konzept.- 2.3.2 Harvard-Konzept.- 2.4 Strategisches Personalmanagement.- 2.4.1 Ausgangssituation.- 2.4.2 Die fünf Standpunkte.- 2.4.2.1 Strategisches Personalmanagement ist nicht notwendig.- 2.4.2.2 Strategisches Personalamangement: Akademisches Schlagwort ohne praxisrelevante Funktion.- 2.4.2.3 Strategie als Schwerpunkt des Personalmanagements.- 2.4.2.4 Strategic Human Resource Management oder das strategische Personalmanagement.- 2.4.2.5 Personal an sich als Unternehmensstrategie.- 2.4.3 Schlußfolgerung.- 2.5 Flexibilität im Strategischen Personalmanagement Eine Leitidee der Zukunft.- 2.5.1 Entwicklungsorientiertes Management .- 2.5.2 Flexibilisierung: Auflösung starrer Kopplungsbeziehungen.- 2.5.3 Auswirkungen auf das Personalmanagement.- 2.6 lndividualisierungstendenzen im Personalmanagement.- 2.7 Zwischenbilanz.- 3: Personalmanagement Ansatz.- 3.1 Personalentwicklung.- 3.1.1 Standortbestimmung der öffentlichen Verwaltung.- 3.1.2 Zukunftsbezogene Entwicklung in der öffentlichen Verwaltung.- 3.1.2.1 Strategisches Personalmanagement Konzept der Landesverwaltung Baden-Württemberg.- 3.1.2.2 Personalentwicklung im Rahmen des Neuen Steuerungsmodells.- 3.1.2.3 Stellungnahme.- 3.1.3 Zukunfts-Trends in der Personalentwicklung.- 3.2 Organisationsentwicklung (0E).- 3.2.1 Begriff.- 3.2.2 Kritik Grenzen der OE.- 3.2.3 Die praktische OE .- 3.2.4 PE OE: Zwei Seiten einer Medaille.- 3.2.5 Organizational Transformation (OT).- 3.3 Rollen im strategischen Personalmanagement.- 3.3.1 Verwaltungsspitze (politische Führung) als Promotor.- 3.3.2 Führungskräfte als Personalentwickler.- 3.3.3 Der Mitarbeiter sein eigener Selbstentwickler.- 3.3.4 Personalmanagement Zentrale Stelle: Prozeßgestalter, Prozeßberater, Personalcontrolling.- 3.3.5 Zusammenfassung: Rollen im strategischen Personalmanagement.- 3.4 Resümee: Strategisches Personalmanagement.- 4: Aktueller Modernisierungsprozess: Neues Steuerungsmodell.- 4.1 Das Neue Steuerungsmodell als Instrument.- 4.2 Der Management-Zyklus als Basis.- 4.3 Derzeitige Modernisierungsstrategien.- 4.3.1 Modernisierungsbausteine.- 4.3.2 Umsetzungsstrategien.- 4.3.3 Exemplarische Modernisierungsstrategien.- 4.4 Resümee.- 5: Vorüberlegungen zur Erstellung eines Konzeptes Personalentwicklung .- 5.1 Einleitung.- 5.2 Vorlauf Zeit der Entwicklung.- 5.3 Konzeptionelle Vorüberlegungen.- 5.3.1 Moderne Reformansätze.- 5.3.2 Konsequenzen für den Erarbeitungsprozeß.- 5.3.3 Das Wie .- 5.4 Projektbeteiligte.- 5.5 Ablaufstruktur Das Projekt im Überblick.- 6: Personalentwicklung Ressortübergreifend Teil 1: Konzeption .- 6.1 Contracting-Phase .- 6.1.1 Abstimmung zwischen den federführenden Ressorts.- 6.1.2 Abstimmung zwische
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