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Studienarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Im Rahmen der aktuell geführten Diskussion um den Wirtschaftsstandort Deutschland nimmt die Tatsache der stetigen Verteuerung des Humankapitals eine zentrale Position ein. So belegen zahlreiche Studien den Zusammenhang zwischen gestiegenen Personalkosten und -zusatzkosten der deutschen Unternehmen und der Verschlechterung ihrer Wettbewerbsposition im internationalen Vergleich.
Im Bereich des Personalwesens stellt die variable Vergütung eine interessante Alternative zu herkömmlichen Verfahren der Führungskräfteentlohnung dar. Ziel solcher Vergütungssysteme ist es u.a., mehr Transparenz, Gerechtigkeit und Leistungsorientierung in die Gehaltspolitik einzubringen. Unter dem Aspekt der Flexibilität bietet sich bei dieser Form der Entlohnung ferner die Möglichkeit, die Belastung der Unternehmung von der Seite der Personalkosten betrachtet, der jeweiligen Ertragslage anzupassen. Trotz vieler Widerstände und Probleme bei der Implementierung und Verwendung oben beschriebener Anreizsysteme gewinnen diese in jüngerer Zeit mehr und mehr an Bedeutung.
Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten und Probleme variabler Vergütung bei mittleren und höheren Führungskräften aufzuzeigen. Dabei erfolgt zunächst eine kritische Betrachtung traditioneller, an operativen Bezugsgrößen wie Gewinn oder Aktienkurs orientierter Vergütungsformen. Darüberhinaus bleiben auch strategisch-orientierte Vergütungssysteme wie die Entlohnung im Rahmen eines Management-Accounting-Konzepts oder in Anlehnung an Portfolio-Modelle nicht unberücksichtigt.
Im Anschluß an eine Übersicht über mögliche Probleme im Rahmen der variablen Vergütung (Motivation, Transparenz und Akzeptanz etc.) erfolgt eine Betrachtung der Aktienoptionspläne der Daimler-Benz AG unter Berücksichtigung der aktuell geführten Diskussion.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1.Einleitung1
2.Begriffliche Grundlagen2
3.Möglichkeiten und Probleme der variablen Vergütung bei mittleren und höheren Führungskräften4
3.1Darstellung und Kritik verwendeter Formen der variablen Vergütung 4
3.1.1Operativ orientierte variable Vergütung4
3.1.1.1Variable Vergütung in Abhängigkeit von operativen Erfolgsfaktoren4
3.1.1.2Aktienkurs und Ökonomischer Wert als Beteiligungsbasen6
3.1.1.3Der Umsatz als Maßstab für das Gehalt von Führungskräften 8
3.1.2Strategisch-orientierte variable Vergütung9
3.1.2.1Vergütung im Rahmen eines Management- Konzepts 9
3.1.2.2Führungskräftebezahlung in Abhängigkeit von der Entwicklung strategischer Erfolgsfaktoren11
3.1.2.3Strategieorientierte Führungskräfteentlohnung13
3.1.2.3.1Strategieorientierte Vergütung nach Salter13
3.1.2.3.2Variable Bezahlung in Anlehnung an Portfolio-Modelle13
3.2Übergreifende Probleme variabler Vergütung15
3.2.1Operative oder strategische Erfolgskriterien als Beteiligungsbasen15
3.2.2Die Höhe und Art der Ausschüttung17
3.2.3Das Problem der Transparenz und Akzeptanz18
3.2.4Die Motivation menschlichen Handelns19
4. Beispiel aus der Unternehmenspraxis: Der Aktienoptionsplan der Daimler-Benz AG unter Berücksichtigung der aktuell geführten Diskussion21
5 .Schlußwort 22
Anhang
Im Rahmen der aktuell geführten Diskussion um den Wirtschaftsstandort Deutschland nimmt die Tatsache der stetigen Verteuerung des Humankapitals eine zentrale Position ein. So belegen zahlreiche Studien den Zusammenhang zwischen gestiegenen Personalkosten und -zusatzkosten der deutschen Unternehmen und der Verschlechterung ihrer Wettbewerbsposition im internationalen Vergleich.
Im Bereich des Personalwesens stellt die variable Vergütung eine interessante Alternative zu herkömmlichen Verfahren der Führungskräfteentlohnung dar. Ziel solcher Vergütungssysteme ist es u.a., mehr Transparenz, Gerechtigkeit und Leistungsorientierung in die Gehaltspolitik einzubringen. Unter dem Aspekt der Flexibilität bietet sich bei dieser Form der Entlohnung ferner die Möglichkeit, die Belastung der Unternehmung von der Seite der Personalkosten betrachtet, der jeweiligen Ertragslage anzupassen. Trotz vieler Widerstände und Probleme bei der Implementierung und Verwendung oben beschriebener Anreizsysteme gewinnen diese in jüngerer Zeit mehr und mehr an Bedeutung.
Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten und Probleme variabler Vergütung bei mittleren und höheren Führungskräften aufzuzeigen. Dabei erfolgt zunächst eine kritische Betrachtung traditioneller, an operativen Bezugsgrößen wie Gewinn oder Aktienkurs orientierter Vergütungsformen. Darüberhinaus bleiben auch strategisch-orientierte Vergütungssysteme wie die Entlohnung im Rahmen eines Management-Accounting-Konzepts oder in Anlehnung an Portfolio-Modelle nicht unberücksichtigt.
Im Anschluß an eine Übersicht über mögliche Probleme im Rahmen der variablen Vergütung (Motivation, Transparenz und Akzeptanz etc.) erfolgt eine Betrachtung der Aktienoptionspläne der Daimler-Benz AG unter Berücksichtigung der aktuell geführten Diskussion.
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1.Einleitung1
2.Begriffliche Grundlagen2
3.Möglichkeiten und Probleme der variablen Vergütung bei mittleren und höheren Führungskräften4
3.1Darstellung und Kritik verwendeter Formen der variablen Vergütung 4
3.1.1Operativ orientierte variable Vergütung4
3.1.1.1Variable Vergütung in Abhängigkeit von operativen Erfolgsfaktoren4
3.1.1.2Aktienkurs und Ökonomischer Wert als Beteiligungsbasen6
3.1.1.3Der Umsatz als Maßstab für das Gehalt von Führungskräften 8
3.1.2Strategisch-orientierte variable Vergütung9
3.1.2.1Vergütung im Rahmen eines Management- Konzepts 9
3.1.2.2Führungskräftebezahlung in Abhängigkeit von der Entwicklung strategischer Erfolgsfaktoren11
3.1.2.3Strategieorientierte Führungskräfteentlohnung13
3.1.2.3.1Strategieorientierte Vergütung nach Salter13
3.1.2.3.2Variable Bezahlung in Anlehnung an Portfolio-Modelle13
3.2Übergreifende Probleme variabler Vergütung15
3.2.1Operative oder strategische Erfolgskriterien als Beteiligungsbasen15
3.2.2Die Höhe und Art der Ausschüttung17
3.2.3Das Problem der Transparenz und Akzeptanz18
3.2.4Die Motivation menschlichen Handelns19
4. Beispiel aus der Unternehmenspraxis: Der Aktienoptionsplan der Daimler-Benz AG unter Berücksichtigung der aktuell geführten Diskussion21
5 .Schlußwort 22
Anhang