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Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Hochschule Bochum (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Deutsche Unternehmungen geben enorme Summen für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter aus. Laut einer Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft betrug die Höhe der Weiterbildungskosten der Betriebe in der privaten gewerblichen Wirtschaft 1992 insgesamt 36,5 Mrd. DM. Es stellt sich die Frage, wo die Ursachen für ein derartiges Kostenvolumen zu suchen sind.
Aufgrund unterschiedlicher Herausforderungen an die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft werden immer größere Anforderungen an die Unternehmen und an die Qualifikation ihrer Mitarbeiter gestellt. Um diesen Ansprüchen gerecht zu werden, gewinnt die Entwicklung der Mitarbeiter eine immer größere Bedeutung. Die Unternehmen müssen sich ständig an geänderte Rahmenbedingungen ihrer wirtschaftlichen Aktivitäten orientieren. Neben einer Änderung der Absatz- und Beschaffungsmärkte und einer rasanten technologischen Entwicklung verändern sich auch die Strukturen der Unternehmungen. Dies erfordert eine Versorgung mit qualifizierten Fach- und Führungskräften. Zusätzlich dazu kommt eine Verknappung des Arbeitsmarktes durch die demographische Veränderung der Altersstruktur und die zunehmende Schnellebigkeit in der Technologie. Dadurch sind die Unternehmen gezwungen, ihre Mitarbeiter derart zu qualifizieren, daß diese ihre Aufgaben erfüllen können. Daneben sind jedoch auch funktionsneutrale und -übergreifende Qualifikationen zu vermitteln. Hierzu zählen Veränderungsbereitschaft, Lernfähigkeit bzw. die Schlüsselqualifikationen allgemein. Dieses stellt die Bedarfsgrundlage für die Aktivitäten in der Weiterbildung dar.
Aufgrund dieser Anforderungen an die Personalentwicklung entsteht ein Rechtfertigungsdruck. An die Verantwortlichen der Personalentwicklung wird der Anspruch erhoben, daß sie den Erfolg der Entwicklungsmaßnahmen nachweisen. Es wird der Beweis für eine konkrete Auswirkung der Maßnahmen auf das Ergebnis verlangt.
Das Instrument, welches dabei helfen kann, ist ein Controlling der Personalentwicklungsmaßnahmen. An dieser Stelle ist daher kurz auf das Personalentwicklung und das des Controlling allgemein einzugehen. Personalentwicklung ist die Veränderung von Werthaltungen sowie die Erweiterung und Verbesserung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Gleichzeitig werden die individuellen Ziele der Mitarbeiter berücksichtigt.
Unter Controlling werden die Funktionen Planung, Information, Analyse sowie Kontrolle und Steuerung als ein Konzept der Unternehmenssteuerung verstanden. Damit soll die Führungsfähigkeit von Unternehmen verbessert werden. Die einzelnen Funktionen werden zu einem System verknüpft. Im Focus der Aktivitäten des Controlling steht die Wirtschaftlichkeit und die Orientierung am Ergebnisziel.
Das Controlling der Personalentwicklung umfaßt ebenfalls ein Planungs-, Bewertungs- und Informationssystem. Dieses ist allerdings auf die Koordination und Steuerung der Personalentwicklungsprozesse auszurichten. Dadurch wird das System mit der Zielsetzung der Unternehmung in Einklang gebracht. Die Aufgabe des Personalentwicklungs-Controlling ist es hier, die Effizienz, Effektivität und die Kosten der Entwicklungsaktivitäten zu erfassen und darzustellen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Die Einleitung1
1.1.Die Bedeutung von Personalentwicklungs-Controlling1
1.2.Die Problemstellung3
1.3.Der Gang der Arbeit4
2.Die Konzeption des Personalentwicklungs-Controlling6
2.1.Grundlagen der Personalentwicklung6
2.2.Personal- und Organisationsentwicklung7
2.3.Ziele der Personalentwicklung8
2.4.Voraussetzungen für ein Personalentwicklungs-Controlling9
2.5.Vorteile eines Personalentwicklungs-Controlling1...
Deutsche Unternehmungen geben enorme Summen für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter aus. Laut einer Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft betrug die Höhe der Weiterbildungskosten der Betriebe in der privaten gewerblichen Wirtschaft 1992 insgesamt 36,5 Mrd. DM. Es stellt sich die Frage, wo die Ursachen für ein derartiges Kostenvolumen zu suchen sind.
Aufgrund unterschiedlicher Herausforderungen an die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft werden immer größere Anforderungen an die Unternehmen und an die Qualifikation ihrer Mitarbeiter gestellt. Um diesen Ansprüchen gerecht zu werden, gewinnt die Entwicklung der Mitarbeiter eine immer größere Bedeutung. Die Unternehmen müssen sich ständig an geänderte Rahmenbedingungen ihrer wirtschaftlichen Aktivitäten orientieren. Neben einer Änderung der Absatz- und Beschaffungsmärkte und einer rasanten technologischen Entwicklung verändern sich auch die Strukturen der Unternehmungen. Dies erfordert eine Versorgung mit qualifizierten Fach- und Führungskräften. Zusätzlich dazu kommt eine Verknappung des Arbeitsmarktes durch die demographische Veränderung der Altersstruktur und die zunehmende Schnellebigkeit in der Technologie. Dadurch sind die Unternehmen gezwungen, ihre Mitarbeiter derart zu qualifizieren, daß diese ihre Aufgaben erfüllen können. Daneben sind jedoch auch funktionsneutrale und -übergreifende Qualifikationen zu vermitteln. Hierzu zählen Veränderungsbereitschaft, Lernfähigkeit bzw. die Schlüsselqualifikationen allgemein. Dieses stellt die Bedarfsgrundlage für die Aktivitäten in der Weiterbildung dar.
Aufgrund dieser Anforderungen an die Personalentwicklung entsteht ein Rechtfertigungsdruck. An die Verantwortlichen der Personalentwicklung wird der Anspruch erhoben, daß sie den Erfolg der Entwicklungsmaßnahmen nachweisen. Es wird der Beweis für eine konkrete Auswirkung der Maßnahmen auf das Ergebnis verlangt.
Das Instrument, welches dabei helfen kann, ist ein Controlling der Personalentwicklungsmaßnahmen. An dieser Stelle ist daher kurz auf das Personalentwicklung und das des Controlling allgemein einzugehen. Personalentwicklung ist die Veränderung von Werthaltungen sowie die Erweiterung und Verbesserung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Gleichzeitig werden die individuellen Ziele der Mitarbeiter berücksichtigt.
Unter Controlling werden die Funktionen Planung, Information, Analyse sowie Kontrolle und Steuerung als ein Konzept der Unternehmenssteuerung verstanden. Damit soll die Führungsfähigkeit von Unternehmen verbessert werden. Die einzelnen Funktionen werden zu einem System verknüpft. Im Focus der Aktivitäten des Controlling steht die Wirtschaftlichkeit und die Orientierung am Ergebnisziel.
Das Controlling der Personalentwicklung umfaßt ebenfalls ein Planungs-, Bewertungs- und Informationssystem. Dieses ist allerdings auf die Koordination und Steuerung der Personalentwicklungsprozesse auszurichten. Dadurch wird das System mit der Zielsetzung der Unternehmung in Einklang gebracht. Die Aufgabe des Personalentwicklungs-Controlling ist es hier, die Effizienz, Effektivität und die Kosten der Entwicklungsaktivitäten zu erfassen und darzustellen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Die Einleitung1
1.1.Die Bedeutung von Personalentwicklungs-Controlling1
1.2.Die Problemstellung3
1.3.Der Gang der Arbeit4
2.Die Konzeption des Personalentwicklungs-Controlling6
2.1.Grundlagen der Personalentwicklung6
2.2.Personal- und Organisationsentwicklung7
2.3.Ziele der Personalentwicklung8
2.4.Voraussetzungen für ein Personalentwicklungs-Controlling9
2.5.Vorteile eines Personalentwicklungs-Controlling1...