Frank M. Scheelen, David G. Bigby
Kompetenzorientierte Unternehmenentwicklung
Erfolgreiche Personalentwicklung mit Kompetenzdiagnostiktools
Frank M. Scheelen, David G. Bigby
Kompetenzorientierte Unternehmenentwicklung
Erfolgreiche Personalentwicklung mit Kompetenzdiagnostiktools
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Personalentwicklung fängt bei der Unternehmensstrategie an. Nur Unternehmen mit klarem Kompetenzprofil finden kompetente Mitarbeiter für die richtige Aufgabe. Tools zur Kompetenzdiagnostik wie ASSESS helfen bei Strategie- und Personalauswahl. Gerade in der Personalarbeit brauchen Unternehmen eine Vision vom eigenen Kompetenzprofil. Nur so können Sie Mitarbeiter finden, die mit ihren Fähigkeiten zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Das Buch zeigt, wie dieser Top-Down-Prozess mit Hilfe von Instrumenten zur Kompetenzanalyse funktioniert. Inhalte: Personalarbeit als strategische Aufgabe:…mehr
Personalentwicklung fängt bei der Unternehmensstrategie an. Nur Unternehmen mit klarem Kompetenzprofil finden kompetente Mitarbeiter für die richtige Aufgabe. Tools zur Kompetenzdiagnostik wie ASSESS helfen bei Strategie- und Personalauswahl.
Gerade in der Personalarbeit brauchen Unternehmen eine Vision vom eigenen Kompetenzprofil. Nur so können Sie Mitarbeiter finden, die mit ihren Fähigkeiten zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Das Buch zeigt, wie dieser Top-Down-Prozess mit Hilfe von Instrumenten zur Kompetenzanalyse funktioniert.
Inhalte:
Personalarbeit als strategische Aufgabe: Unternehmen brauchen ein Kompetenzprofil
Strategie in Performance umsetzen: Die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten
Der Einsatz von Kompetenzdiagnostiktools wie ASSESS in der Personalentwicklung
Gerade in der Personalarbeit brauchen Unternehmen eine Vision vom eigenen Kompetenzprofil. Nur so können Sie Mitarbeiter finden, die mit ihren Fähigkeiten zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Das Buch zeigt, wie dieser Top-Down-Prozess mit Hilfe von Instrumenten zur Kompetenzanalyse funktioniert.
Inhalte:
Personalarbeit als strategische Aufgabe: Unternehmen brauchen ein Kompetenzprofil
Strategie in Performance umsetzen: Die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten
Der Einsatz von Kompetenzdiagnostiktools wie ASSESS in der Personalentwicklung
Produktdetails
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- Haufe Sachbuch Wirtschaft
- Verlag: Haufe-Lexware
- Seitenzahl: 168
- Erscheinungstermin: 26. April 2011
- Deutsch
- Gewicht: 324g
- ISBN-13: 9783648012871
- ISBN-10: 3648012878
- Artikelnr.: 31968430
- Herstellerkennzeichnung Die Herstellerinformationen sind derzeit nicht verfügbar.
- Haufe Sachbuch Wirtschaft
- Verlag: Haufe-Lexware
- Seitenzahl: 168
- Erscheinungstermin: 26. April 2011
- Deutsch
- Gewicht: 324g
- ISBN-13: 9783648012871
- ISBN-10: 3648012878
- Artikelnr.: 31968430
- Herstellerkennzeichnung Die Herstellerinformationen sind derzeit nicht verfügbar.
Frank M. Scheelen brachte nach seiner Karriere in einem Schweizer Großunternehmen das Training von Brian Tracy in den deutschsprachigen Raum. In Deutschland gründete er das Scheelen Institut für Management und Bildungsmanagement. Er ist als Autor, Berater und Trainer tätig.
1;Inhalt;5 2;Vorwort von Lutz von Rosenstiel;10 3;Vorwort von Franz-Joseph Busse;14 4;Einleitung: Die Entdeckung eines universalen Prinzips;16 4.1;Das Primat der Vision und der Strategie;17 4.2;Ein universales Prinzip: Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung;18 4.3;Kompetenzen für die Visionsverwirklichung;19 4.4;Was Ihnen dieses Buch bietet;21 5;Kapitel 1: Kompetenzorientierte strategische Unternehmens- und Personalentwicklung: Grundsätze, Prinzipien und Umsetzung;24 5.1;Einleitendes Fallbeispiel: Die St. Gallisch-Appenzellische Kraftwerke AG;24 5.2;Grundsätze und Prinzipien der kompetenzorientierten strategischen Unternehmens- und Personalentwicklung;27 5.2.1;Grundsatz 1: Unternehmensentwicklung und Personalentwicklung sind eineiige Zwillinge;28 5.2.2;Grundsatz 2: Erfolgreiche Unternehmensentwicklung beginnt mit einer Vision;30 5.2.3;Grundsatz 3: Jede Vision muss durch Strategie- und Zieleorientierung fundiert werden;34 5.2.4;Grundsatz 4: Wer Unternehmensziele erreichen will, braucht kompetente Mitarbeiter - und darum Kompetenzdiagnostiktools und Kompetenzprofile der Mitarbeiter;37 5.2.5;Grundsatz 5: Der Mensch muss im Mittelpunkt stehen: Kompetenzorientierte Weiterbildung;43 5.3;Praktischer Teil: Visionsentwicklung und Strategieerarbeitung;49 5.3.1;Die Vision entdecken: Die Retropolation;49 5.3.2;Eine Strategie aus der Vision ableiten;53 5.3.3;Führungskräfte und Mitarbeiter beteiligen;57 5.4;Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick;59 6;Kapitel 2: Strategielos in den Untergang;60 6.1;"Management by Rückspiegel" genügt nicht;60 6.2;Nachteil 1 der strategielosen Ausrichtung: Der strategische Weitblick verkümmert immer mehr;61 6.3;Nachteil 2 der strategielosen Ausrichtung: Konzentration auf den Preis und das finanzielle Kapital;62 6.4;Nachteil 3 der strategielosen Ausrichtung: Hindernis in Zeiten des Umbruchs;63 6.5;Nachteil 4 der strategielosen Ausrichtung: Komplexität lässt sich nicht managen;64 6.5.1;"Prinzip der Überwertigkeit des aktuellen Motivs";65 6.6;Der Ausweg aus dem Dilemma: Kompetenzorientierte Weiterentwicklung mit Weitblick;66 6.7;Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick;67 7;Kapitel 3: Evidenzbasierte Weiterbildung mit Kompetenzdiagnostiktools;68 7.1;Strategische Erfolgsmodellierung im SSM-Prozess - ein Praxisbeispiel;68 7.2;Mit strategischer Erfolgsmodellierung Kompetenzen analysieren, Kompetenzlücken erkennen und schließen;71 7.2.1;Die ASSESS Performance Analyse® ;73 7.2.2;Die ASSESS Kompetenz Analyse® auf der Basis eines Kompetenzmodells;81 7.2.3;Der Zusammenhang zwischen den Persönlichkeitseigenschaften und den Kompetenzen;91 7.2.4;Entwicklungsvorschläge für die Führungskraft: Der Kreis schließt sich;98 7.2.5;Mit Interviewfragen und 360 °-Feedback-Analyse Kompetenzen feststellen;103 7.3;Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick;108 8;Kapitel 4: Das Kompetenzdiagnostiktool ASSESS: Geschichte und Hintergründe;110 8.1;Antworten auf die Frage nach der Qualität;110 8.1.1;Frage 1: Wie ist ASSESS eigentlich entstanden?;111 8.1.2;Frage 2: Ist ASSESS also ein "selbstlernendes System"?;112 8.1.3;Frage 3: Es gibt verschiedene ASSESS Reports: Wie unterscheiden sich diese Reports voneinander und welche Leistung liefern sie?;113 8.1.4;Frage 4: Grundlage von ASSESS sind 24 Persönlichkeitsfaktoren, die mit 350 Fragen erfasst werden. Standen diese 24 Faktoren schon immer fest?;114 8.1.5;Frage 5: ASSESS wurde also in den USA und für US-Firmen entwickelt. Lassen sich die Ergebnisse denn überhaupt auf Firmen im deutschsprachigen Raum übertragen?;116 8.1.6;Frage 6: Zur Qualität: Wie kann ermittelt werden, ob ein Tool hält, was es verspricht?;117 8.1.7;Frage 7: Im Zusammenhang mit den Persönlichkeitsfaktoren ist immer die Rede von Kontrollfaktoren. Beziehen sie sich auch auf die Gütekriterien?;120 8.1.8;Frage 8: Oft haben Führungskräfte und Mitarbeiter eine Scheu davor, sich mittels eines Fragebogens " durchleuchten" zu lassen. Wie lässt
1;Inhalt;5 2;Vorwort von Lutz von Rosenstiel;10 3;Vorwort von Franz-Joseph Busse;14 4;Einleitung: Die Entdeckung eines universalen Prinzips;16 4.1;Das Primat der Vision und der Strategie;17 4.2;Ein universales Prinzip: Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung;18 4.3;Kompetenzen für die Visionsverwirklichung;19 4.4;Was Ihnen dieses Buch bietet;21 5;Kapitel 1: Kompetenzorientierte strategische Unternehmens- und Personalentwicklung: Grundsätze, Prinzipien und Umsetzung;24 5.1;Einleitendes Fallbeispiel: Die St. Gallisch-Appenzellische Kraftwerke AG;24 5.2;Grundsätze und Prinzipien der kompetenzorientierten strategischen Unternehmens- und Personalentwicklung;27 5.2.1;Grundsatz 1: Unternehmensentwicklung und Personalentwicklung sind eineiige Zwillinge;28 5.2.2;Grundsatz 2: Erfolgreiche Unternehmensentwicklung beginnt mit einer Vision;30 5.2.3;Grundsatz 3: Jede Vision muss durch Strategie- und Zieleorientierung fundiert werden;34 5.2.4;Grundsatz 4: Wer Unternehmensziele erreichen will, braucht kompetente Mitarbeiter - und darum Kompetenzdiagnostiktools und Kompetenzprofile der Mitarbeiter;37 5.2.5;Grundsatz 5: Der Mensch muss im Mittelpunkt stehen: Kompetenzorientierte Weiterbildung;43 5.3;Praktischer Teil: Visionsentwicklung und Strategieerarbeitung;49 5.3.1;Die Vision entdecken: Die Retropolation;49 5.3.2;Eine Strategie aus der Vision ableiten;53 5.3.3;Führungskräfte und Mitarbeiter beteiligen;57 5.4;Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick;59 6;Kapitel 2: Strategielos in den Untergang;60 6.1;"Management by Rückspiegel" genügt nicht;60 6.2;Nachteil 1 der strategielosen Ausrichtung: Der strategische Weitblick verkümmert immer mehr;61 6.3;Nachteil 2 der strategielosen Ausrichtung: Konzentration auf den Preis und das finanzielle Kapital;62 6.4;Nachteil 3 der strategielosen Ausrichtung: Hindernis in Zeiten des Umbruchs;63 6.5;Nachteil 4 der strategielosen Ausrichtung: Komplexität lässt sich nicht managen;64 6.5.1;"Prinzip der Überwertigkeit des aktuellen Motivs";65 6.6;Der Ausweg aus dem Dilemma: Kompetenzorientierte Weiterentwicklung mit Weitblick;66 6.7;Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick;67 7;Kapitel 3: Evidenzbasierte Weiterbildung mit Kompetenzdiagnostiktools;68 7.1;Strategische Erfolgsmodellierung im SSM-Prozess - ein Praxisbeispiel;68 7.2;Mit strategischer Erfolgsmodellierung Kompetenzen analysieren, Kompetenzlücken erkennen und schließen;71 7.2.1;Die ASSESS Performance Analyse® ;73 7.2.2;Die ASSESS Kompetenz Analyse® auf der Basis eines Kompetenzmodells;81 7.2.3;Der Zusammenhang zwischen den Persönlichkeitseigenschaften und den Kompetenzen;91 7.2.4;Entwicklungsvorschläge für die Führungskraft: Der Kreis schließt sich;98 7.2.5;Mit Interviewfragen und 360 °-Feedback-Analyse Kompetenzen feststellen;103 7.3;Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick;108 8;Kapitel 4: Das Kompetenzdiagnostiktool ASSESS: Geschichte und Hintergründe;110 8.1;Antworten auf die Frage nach der Qualität;110 8.1.1;Frage 1: Wie ist ASSESS eigentlich entstanden?;111 8.1.2;Frage 2: Ist ASSESS also ein "selbstlernendes System"?;112 8.1.3;Frage 3: Es gibt verschiedene ASSESS Reports: Wie unterscheiden sich diese Reports voneinander und welche Leistung liefern sie?;113 8.1.4;Frage 4: Grundlage von ASSESS sind 24 Persönlichkeitsfaktoren, die mit 350 Fragen erfasst werden. Standen diese 24 Faktoren schon immer fest?;114 8.1.5;Frage 5: ASSESS wurde also in den USA und für US-Firmen entwickelt. Lassen sich die Ergebnisse denn überhaupt auf Firmen im deutschsprachigen Raum übertragen?;116 8.1.6;Frage 6: Zur Qualität: Wie kann ermittelt werden, ob ein Tool hält, was es verspricht?;117 8.1.7;Frage 7: Im Zusammenhang mit den Persönlichkeitsfaktoren ist immer die Rede von Kontrollfaktoren. Beziehen sie sich auch auf die Gütekriterien?;120 8.1.8;Frage 8: Oft haben Führungskräfte und Mitarbeiter eine Scheu davor, sich mittels eines Fragebogens " durchleuchten" zu lassen. Wie lässt