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Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich BWL - Beschaffung, Produktion, Logistik, Note: 1,0, Zeppelin University Friedrichshafen (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
In bestimmten Fällen ist es sinnvoll, Szenarien (Zukunftsbilder) für die Personalplanung zu entwickeln. Dies kommt vor allem dann in Frage, wenn ein Unternehmen in neue Märkte diversifiziert, eine neue Produkt- und Dienstleistungslinie aufbaut, oder wenn eine Umstellung auf völlig neue Technologien erfolgt, die Mitarbeiter mit neuen Qualifikationen erfordert. Gerade auch bei Fusionen und Akquisitionen prallen oft unterschiedliche Corporate Cultures aufeinander.
Mercedes-Benz Deutschland, als Vertriebsgesellschaft der DaimlerChrysler AG, hat erkannt, daß die Personalplanung ein wichtiger Bestandteil der strategischen Planung des Gesamtunternehmens ist und sie im Rahmen eines strategischen Planungskonzeptes genau wie alle anderen Bereiche berücksichtigt werden muß. Mit meiner Diplomarbeit "Nutzen der Szenario-Technik für die Personalentwicklung bei Mercedes-Benz Deutschland" möchte ich dem Unternehmen zum einen das Instrument der Szenario-Technik vorstellen und zum anderen eine Basis für eine nachhaltige, zeit- und marktgerechte Personalarbeit schaffen.
Durch die Anwendung der Szenario-Technik wird versucht, sich von der klassischen, konventionellen Planung abzuwenden und einem modernen, zukunftsorientierten Ansatz zu folgen. Das geschieht dadurch, daß man sich ein zukunftsorientiertes Ziel steckt, in die Gegenwart zurück plant und kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen definiert.
Sich mit neuen Planungsansätzen zu beschäftigen bedeutet auch, die Entwicklung von Alternativen und Bandbreiten voranzutreiben und sich nicht nur auf lineare Prognosen zu versteifen. Wird in der Unternehmung zukünftig auch ein vernetztes Denken praktiziert, können Chancen und Risiken frühzeitig erkannt werden und entsprechende Aktivitäten erfolgen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Vorwort1
1.Einleitung2
1.1Einführung2
1.2Entstehung der Szenario-Technik3
1.3Was versteht man unter Szenario-Technik?4
1.4Vergleich zu anderen Planungsansätzen8
1.5Das Szenario-Denkmodell12
1.6Was kann die Szenario-Technik leisten?15
1.7Kritik an der Szenario-Technik17
2.Vorgehensweise bei der Erhebung20
2.1Auswahl des Untersuchungsthemas20
2.2Festlegung der Zielgruppe21
2.3Festlegung des Zeithorizontes25
2.4Methoden der Erhebung25
2.5Der Fragebogen26
2.5.1.Die offenen Fragen27
2.5.2.Der "Multiple Choice" Katalog28
2.5.3.Verteilung der Fragebogen32
2.6.Die Interviews34
3.Ergebnisse37
3.1Übersicht der erwähnten möglichen Szenarien38
3.1.1Situation am Arbeitsplatz im Jahre 2010 im Servicebereich38
3.1.2Situation am Arbeitsplatz im Jahre 2010 im Verkauf39
3.1.3Situation am Arbeitsplatz im Jahre 2010 im kaufmännischen Bereich40
3.2Übersicht der erwähnten möglichen Szenarien aus den Interviews42
3.3Auswertung der "Multiple Choice" Fragen55
3.3.1Auswertung der Antworten auf der horizontalen Ebene55
3.3.2Auswertung der Antworten auf der vertikalen Ebene57
3.4Übersicht der am häufigsten genannten Anforderungsmerkmale66
3.4.1Anforderungen an Führungskräfte im Servicebereich66
3.4.2Anforderungen an Führungskräfte im kaufmännischen Bereich69
3.4.3Anforderungen an Führungskräfte im Bereich Verkauf70
4.Eigene Zukunftsperspektiven72
4.1Wertewandel und Leistungsmotivation73
4.2Internationalisierung und Europa 200074
4.3Demographische Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt75
4.4Veränderte Rolle der Führungskräfte bei der Personalentwicklung76
4.5Technologischer Wandel und Qualifikation78
4.6Arbeitszeitflexibilisierung79
5.Schlußbetrachtung81
5.1Wie haben sich die...
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In bestimmten Fällen ist es sinnvoll, Szenarien (Zukunftsbilder) für die Personalplanung zu entwickeln. Dies kommt vor allem dann in Frage, wenn ein Unternehmen in neue Märkte diversifiziert, eine neue Produkt- und Dienstleistungslinie aufbaut, oder wenn eine Umstellung auf völlig neue Technologien erfolgt, die Mitarbeiter mit neuen Qualifikationen erfordert. Gerade auch bei Fusionen und Akquisitionen prallen oft unterschiedliche Corporate Cultures aufeinander.
Mercedes-Benz Deutschland, als Vertriebsgesellschaft der DaimlerChrysler AG, hat erkannt, daß die Personalplanung ein wichtiger Bestandteil der strategischen Planung des Gesamtunternehmens ist und sie im Rahmen eines strategischen Planungskonzeptes genau wie alle anderen Bereiche berücksichtigt werden muß. Mit meiner Diplomarbeit "Nutzen der Szenario-Technik für die Personalentwicklung bei Mercedes-Benz Deutschland" möchte ich dem Unternehmen zum einen das Instrument der Szenario-Technik vorstellen und zum anderen eine Basis für eine nachhaltige, zeit- und marktgerechte Personalarbeit schaffen.
Durch die Anwendung der Szenario-Technik wird versucht, sich von der klassischen, konventionellen Planung abzuwenden und einem modernen, zukunftsorientierten Ansatz zu folgen. Das geschieht dadurch, daß man sich ein zukunftsorientiertes Ziel steckt, in die Gegenwart zurück plant und kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen definiert.
Sich mit neuen Planungsansätzen zu beschäftigen bedeutet auch, die Entwicklung von Alternativen und Bandbreiten voranzutreiben und sich nicht nur auf lineare Prognosen zu versteifen. Wird in der Unternehmung zukünftig auch ein vernetztes Denken praktiziert, können Chancen und Risiken frühzeitig erkannt werden und entsprechende Aktivitäten erfolgen.
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Vorwort1
1.Einleitung2
1.1Einführung2
1.2Entstehung der Szenario-Technik3
1.3Was versteht man unter Szenario-Technik?4
1.4Vergleich zu anderen Planungsansätzen8
1.5Das Szenario-Denkmodell12
1.6Was kann die Szenario-Technik leisten?15
1.7Kritik an der Szenario-Technik17
2.Vorgehensweise bei der Erhebung20
2.1Auswahl des Untersuchungsthemas20
2.2Festlegung der Zielgruppe21
2.3Festlegung des Zeithorizontes25
2.4Methoden der Erhebung25
2.5Der Fragebogen26
2.5.1.Die offenen Fragen27
2.5.2.Der "Multiple Choice" Katalog28
2.5.3.Verteilung der Fragebogen32
2.6.Die Interviews34
3.Ergebnisse37
3.1Übersicht der erwähnten möglichen Szenarien38
3.1.1Situation am Arbeitsplatz im Jahre 2010 im Servicebereich38
3.1.2Situation am Arbeitsplatz im Jahre 2010 im Verkauf39
3.1.3Situation am Arbeitsplatz im Jahre 2010 im kaufmännischen Bereich40
3.2Übersicht der erwähnten möglichen Szenarien aus den Interviews42
3.3Auswertung der "Multiple Choice" Fragen55
3.3.1Auswertung der Antworten auf der horizontalen Ebene55
3.3.2Auswertung der Antworten auf der vertikalen Ebene57
3.4Übersicht der am häufigsten genannten Anforderungsmerkmale66
3.4.1Anforderungen an Führungskräfte im Servicebereich66
3.4.2Anforderungen an Führungskräfte im kaufmännischen Bereich69
3.4.3Anforderungen an Führungskräfte im Bereich Verkauf70
4.Eigene Zukunftsperspektiven72
4.1Wertewandel und Leistungsmotivation73
4.2Internationalisierung und Europa 200074
4.3Demographische Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt75
4.4Veränderte Rolle der Führungskräfte bei der Personalentwicklung76
4.5Technologischer Wandel und Qualifikation78
4.6Arbeitszeitflexibilisierung79
5.Schlußbetrachtung81
5.1Wie haben sich die...
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