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Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (Personal + Organisation), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Vertrauen ist im privaten Bereich ein Wort, das allgemein verständlich erscheint. Zusätzlich rückt Vertrauen auch im beruflichen Kontext mehr in den Vordergrund. In modernen Organisationen, zu denen vor allem privatwirtschaftliche Unternehmen zählen, werden die Aufgaben einzelner Mitglieder komplexer (z.B. durch Abbau von Hierarchien), fallen Kontrollmechanismen weg (z.B. die Stempeluhr) und bekommen Begriffe wie Vertrauenskultur oder Vertrauensarbeit eine größere Bedeutung. Jenseits des Taylorismus wandelt sich die Redensart Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser . Das bedeutet Kontrolle wird zunehmend durch Vertrauen ersetzt, vor allem dort, wo eine Kontrolle kaum oder nur unter extrem hohen Kosten möglich ist. Dieser Wandel scheint oft ein schwieriges Unterfangenzu sein und wird daher noch nicht überall umgesetzt. Das ersetzen des Misstrauens durch Vertrauen erscheint risikoreich, eventuelle negative Erfahrungen prägen und bleiben im Bewusstsein. Positive Erfahrungen, also das Honorieren von Vertrauen, wird dagegen leider häufig nicht wahrgenommen.
Um zu erklären wie Vertrauen in Organisationen entstehen kann, ist es notwendig zunächst den Begriff Vertrauen näher zu erläutern. Dies ist umso dringlicher, da sich eine Vielzahl von unterschiedlichen Vorstellungen entwickelt hat, welche Verhaltens- bzw. Handlungsweisen unter Vertrauen subsummiert werden.
Lässt sich das Phänomen Vertrauen überhaupt erklären und eingrenzen oder ist es nur ein Gefühl, das vorhanden ist?
Gang der Untersuchung:
Die vorliegende Arbeit ist inkl. der Einleitung und des Schlussteils in fünf Teile gegliedert. Im Teil B werden zunächst wesentliche Begriffe eingeführt, die als Grundlage für die weiteren Ausführungen dienen. Weiterhin wird der Begriff Vertrauen ein- und abgegrenzt, da es, wie schon im Problemaufriss angedeutet, keine einheitliche Definition für Vertauen gibt. Das fehlen einer solchen erklärt die vielen verschiedenen Vorstellungen über die Bedeutung von Vertrauen. Aus dieser Ein- und Abgrenzung wird dann eine Definition abgeleitet, die sich auf den Menschen als ökonomisch handelndes Individuum bezieht.
Im Teil C ist die Beziehung zwischen zwei Akteuren Untersuchungsgegenstand. Der Vertrauensmechanismus wird hierbei aus unterschiedlichen Perspektiven erläutert. Zum einen aus der Sicht eines Vertrauensgebers und zum anderen aus der Sicht eines Vertrauensnehmers. Dies ist notwendig, da sich die Entscheidung, Vertrauen zu schenken bzw. zu platzieren, grundlegend von der Entscheidung, Vertrauen zu honorieren bzw. zu enttäuschen, unterscheidet. Wie kommen die beiden Akteure zu ihrer Entscheidung und was beeinflusst sie dabei? Die herausgearbeiteten Merkmale lassen sich auf andere soziale Systeme übertragen, z.B. auf Unternehmen, Gruppen, Abteilungen, also überall dorthin, wo Menschen aufeinandertreffen. Es wird gezeigt, dass die erklärten Wirkungen von Vertrauen durch soziale Systeme sogar verstärkt werden können.
Der Teil D schaut in Organisationen hinein. Es wird geklärt welche Rahmenbedingungen Vertrauen fördern können. Außerdem wird auf Unternehmenskulturen eingegangen, da diese, wenn sie gut und stark sind, einen Wettbewerbsvorteil darstellen können. Danach wird dargestellt was eine Vertrauenskultur auszeichnet und geklärt, ob eine Einordnung in bestehende Schemata von Unternehmenskulturen möglich ist bzw. ob sie eine Sonderstellung einnimmt. Es wird auf klassische und moderne Organisationsprinzipien eingegangen und untersucht, inwiefern sie zur Entstehung von Vertrauen beitragen. Aus der Vielzahl der verschiedenen modernen Organisationsprinzipien, werden zwei herausgegriffen, näher vorgestellt und anhand zwei...
Vertrauen ist im privaten Bereich ein Wort, das allgemein verständlich erscheint. Zusätzlich rückt Vertrauen auch im beruflichen Kontext mehr in den Vordergrund. In modernen Organisationen, zu denen vor allem privatwirtschaftliche Unternehmen zählen, werden die Aufgaben einzelner Mitglieder komplexer (z.B. durch Abbau von Hierarchien), fallen Kontrollmechanismen weg (z.B. die Stempeluhr) und bekommen Begriffe wie Vertrauenskultur oder Vertrauensarbeit eine größere Bedeutung. Jenseits des Taylorismus wandelt sich die Redensart Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser . Das bedeutet Kontrolle wird zunehmend durch Vertrauen ersetzt, vor allem dort, wo eine Kontrolle kaum oder nur unter extrem hohen Kosten möglich ist. Dieser Wandel scheint oft ein schwieriges Unterfangenzu sein und wird daher noch nicht überall umgesetzt. Das ersetzen des Misstrauens durch Vertrauen erscheint risikoreich, eventuelle negative Erfahrungen prägen und bleiben im Bewusstsein. Positive Erfahrungen, also das Honorieren von Vertrauen, wird dagegen leider häufig nicht wahrgenommen.
Um zu erklären wie Vertrauen in Organisationen entstehen kann, ist es notwendig zunächst den Begriff Vertrauen näher zu erläutern. Dies ist umso dringlicher, da sich eine Vielzahl von unterschiedlichen Vorstellungen entwickelt hat, welche Verhaltens- bzw. Handlungsweisen unter Vertrauen subsummiert werden.
Lässt sich das Phänomen Vertrauen überhaupt erklären und eingrenzen oder ist es nur ein Gefühl, das vorhanden ist?
Gang der Untersuchung:
Die vorliegende Arbeit ist inkl. der Einleitung und des Schlussteils in fünf Teile gegliedert. Im Teil B werden zunächst wesentliche Begriffe eingeführt, die als Grundlage für die weiteren Ausführungen dienen. Weiterhin wird der Begriff Vertrauen ein- und abgegrenzt, da es, wie schon im Problemaufriss angedeutet, keine einheitliche Definition für Vertauen gibt. Das fehlen einer solchen erklärt die vielen verschiedenen Vorstellungen über die Bedeutung von Vertrauen. Aus dieser Ein- und Abgrenzung wird dann eine Definition abgeleitet, die sich auf den Menschen als ökonomisch handelndes Individuum bezieht.
Im Teil C ist die Beziehung zwischen zwei Akteuren Untersuchungsgegenstand. Der Vertrauensmechanismus wird hierbei aus unterschiedlichen Perspektiven erläutert. Zum einen aus der Sicht eines Vertrauensgebers und zum anderen aus der Sicht eines Vertrauensnehmers. Dies ist notwendig, da sich die Entscheidung, Vertrauen zu schenken bzw. zu platzieren, grundlegend von der Entscheidung, Vertrauen zu honorieren bzw. zu enttäuschen, unterscheidet. Wie kommen die beiden Akteure zu ihrer Entscheidung und was beeinflusst sie dabei? Die herausgearbeiteten Merkmale lassen sich auf andere soziale Systeme übertragen, z.B. auf Unternehmen, Gruppen, Abteilungen, also überall dorthin, wo Menschen aufeinandertreffen. Es wird gezeigt, dass die erklärten Wirkungen von Vertrauen durch soziale Systeme sogar verstärkt werden können.
Der Teil D schaut in Organisationen hinein. Es wird geklärt welche Rahmenbedingungen Vertrauen fördern können. Außerdem wird auf Unternehmenskulturen eingegangen, da diese, wenn sie gut und stark sind, einen Wettbewerbsvorteil darstellen können. Danach wird dargestellt was eine Vertrauenskultur auszeichnet und geklärt, ob eine Einordnung in bestehende Schemata von Unternehmenskulturen möglich ist bzw. ob sie eine Sonderstellung einnimmt. Es wird auf klassische und moderne Organisationsprinzipien eingegangen und untersucht, inwiefern sie zur Entstehung von Vertrauen beitragen. Aus der Vielzahl der verschiedenen modernen Organisationsprinzipien, werden zwei herausgegriffen, näher vorgestellt und anhand zwei...