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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Recht, Note: 1,3, Fachhochschule Dortmund (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Die Gleichstellung im Arbeitsleben umfasst zwei Handlungsfelder. Zum einen benötigen Unternehmen Konzepte, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleisten und zum anderen eine aktive Frauenförderung im Sinne des Diversitiy Managements.
Familienfreundliche Personalpolitik wird häufig als reiner Kostenfaktor in Unternehmen gesehen. Der ökonomische Faktor, der sich dahinter verbirgt und sich für Unternehmen rechnet, wird oftmals verkannt.
Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums hat die Prognos AG im Jahre 2003 eine Kosten-Nutzen-Analyse durchgeführt, um die betriebswirtschaftlichen Effekte familienfreundlicher Maßnahmen zu beziffern.
Eindeutiger konnte das Ergebnis nicht sein, denn familienfreundliche Maßnahmen rechnen sich. Sogar die Investitionskosten werden kurzfristig betrachtet von der Kosten-Nutzen-Relation gedeckt.
Auch mittlere Unternehmen können bis zu 100.000 Euro einsparen, Dies wurde auf Grundlage der Controllingdaten von zehn beispielhaften Unternehmen, die familienfreundliche Maßnahmen einsetzen, untersucht.
Im Rahmen dieser Untersuchung wurde eine realitätsnahe Modellrechnung für eine fiktive Familien GmbH mit 1.500 Mitarbeitern und einer dem Bundesdurchschnitt entsprechenden Belegschaftsstruktur entwickelt. Diese ergab, dass Investitionen in familienfreundliche Maßnahmen von ca. 300.000 Euro Kostenersparnisse von 375.000 Euro bringen. Dieser monetäre Vorteil wird insbesondere erreicht, indem man Überbrückungs-, Fluktuations- und Wiedereingliederungskosten durch eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf reduziert.
Diesen Argumenten kann sich eigentlich kein Unternehmen entziehen, deswegen müssen Personalverantwortliche wissen, welche konkreten Maßnahmen im Einzelfall umzusetzen sind.
Daher ist es für Unternehmen unerlässlich, ein passendes Gender Management für sich zu entwickeln.
Die zentrale Fragestellung der vorliegenden Untersuchung lautet demnach:
Zu welchen Instrumenten wird unter welcher Voraussetzung für eine Gleichstellung im Arbeitsleben als Aufgabe des Arbeitsrechtsmanagements geraten?
Gang der Untersuchung:
Die Zielsetzung des zweiten Kapitels ist die Beantwortung der Frage, mit welchen Werkzeugen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf praktisch umgesetzt werden kann.
Zuerst wird ein kurzer Überblick über familienfreundliche Maßnahmen und Angebote in Unternehmen erstellt.
Im Fokus stehen hierbei vier Schwerpunkte:
- Angebote zur kurz- und längerfristigen Erwerbsunterbrechung.
- Anpassung an die Arbeitsorganisation.
- Unterstützung bei der Kinderbetreuung.
- Unterstützung von Informations- und Weiterbildungsangeboten.
Das zweite Handlungsfeld wird im dritten Kapitel näher erläutert. Hier werden konkrete Maßnahmen aufgezeigt, wie Unternehmen die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern gezielt fördern können.
Trotz der im Grundgesetz verankerten Gleichheit von Frauen und Männern, sind Frauen im Arbeitsleben noch nicht gleichgestellt.
Dies wird nicht nur deutlich bei der unterschiedlichen Bezahlung der Ge-schlechter, sondern auch darin, dass Frauen in Führungspositionen immer noch eine Seltenheit sind.
Im Anschluss daran werden in einer kritischen Analyse die betrieblichen Regelungen auf drei Ebenen betrachtet: der tarifvertraglichen, der betriebsverfassungsrechtlichen und der arbeitsrechtlichen Ebene.
Es werden Wege und Beispiele aufgezeigt, die der betrieblichen Praxis dienen sollen, diese drei Werkzeuge sinnvoll und effizient einzusetzen.
Die kritische Würdigung der Instrumente in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen erfolgt angesichts der im vorangegangenen Kapitel dargestellten Problemfelder un...
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.
Die Gleichstellung im Arbeitsleben umfasst zwei Handlungsfelder. Zum einen benötigen Unternehmen Konzepte, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleisten und zum anderen eine aktive Frauenförderung im Sinne des Diversitiy Managements.
Familienfreundliche Personalpolitik wird häufig als reiner Kostenfaktor in Unternehmen gesehen. Der ökonomische Faktor, der sich dahinter verbirgt und sich für Unternehmen rechnet, wird oftmals verkannt.
Im Auftrag des Bundesfamilienministeriums hat die Prognos AG im Jahre 2003 eine Kosten-Nutzen-Analyse durchgeführt, um die betriebswirtschaftlichen Effekte familienfreundlicher Maßnahmen zu beziffern.
Eindeutiger konnte das Ergebnis nicht sein, denn familienfreundliche Maßnahmen rechnen sich. Sogar die Investitionskosten werden kurzfristig betrachtet von der Kosten-Nutzen-Relation gedeckt.
Auch mittlere Unternehmen können bis zu 100.000 Euro einsparen, Dies wurde auf Grundlage der Controllingdaten von zehn beispielhaften Unternehmen, die familienfreundliche Maßnahmen einsetzen, untersucht.
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Diesen Argumenten kann sich eigentlich kein Unternehmen entziehen, deswegen müssen Personalverantwortliche wissen, welche konkreten Maßnahmen im Einzelfall umzusetzen sind.
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Dies wird nicht nur deutlich bei der unterschiedlichen Bezahlung der Ge-schlechter, sondern auch darin, dass Frauen in Führungspositionen immer noch eine Seltenheit sind.
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