Inhaltsangabe:Einleitung: Durch schnelle Expansion oder durch rasche Erweiterung der Geschäftsstellen konzentriert sich das Interesse einer Firma auf die Prozesse und Abläufe, die den Absatz sichern. Die Prozesse - gerade diejenigen, die Mitarbeiter betreffen - traten in den Hintergrund und verursachten so eine stark aufgabenorientierte Handlungsweise. Das jetzige Interesse der Geschäftsleitung richtet sich, nachdem die anfänglichen Probleme beseitigt wurden und sich eine Art Routine eingespielt hat, auf eine starke Differenzierung zu den Mitbewerbern. Da sich die Lieferanten, das Marketing und die Produkte zunehmend gleichen, verschieben sich jedoch die strategischen Potenziale zur Erzielung von Wettbewerbsvorteilen. Die Konsequenz, die sich hieraus ergibt, besteht darin, dass die traditionellen Faktoren wie z.B. finanzielle Ressourcen sich zunehmend in Richtung auf einen adäquaten Einsatz der Mitarbeiter und damit auf das Management der Ressource Mensch verschieben. Der Mitarbeiter wird so als schwer zu imitierendes, strategisch wichtiges Wettbewerbspotenzial gesehen. In dieser Diplomarbeit wurde daher aufgezeigt, dass ein konsequentes Management der Human-Ressourcen zu Wettbewerbsvorteilen führt. Eine Analyse der Personalabteilung des Harburger OBI-Marktes, eine Untersuchung der Fluktuations- und Krankenquoten und eine Mitarbeiterbefragung dienten als Basis für das Aufzeigen von Verbesserungsvorschlägen und Alternativen hinsichtlich einer stärkeren Ausrichtung der Unternehmensführung auf die Mitarbeiter. Das Human Ressource Management ist ein Personalkonzept, dass sich in die Unternehmensführung einfügt, dort an der Strategiefindung beteiligt ist, und sich der Erzielung betrieblicher Spitzenleistungen verpflichtet. Es ist also nicht wie das traditionelle Personalwesen nur ausführendes Organ der Unternehmensführung (Stabsstellenfunktion), sondern unterscheidet sich in signifikanten Punkten (27 Unterschiede) vom herkömmlichen Personalwesen. Die Personalaufgaben, die das Human Ressource Management beinhaltet gliedern sich in die direkte Systemlenkung (Führung), die indirekte Systemgestaltung (Personalmanagement) und die ständige Systementwicklung (Organisationsentwicklung). So wurden in Bezug auf den Handel - am Beispiel OBI, in diesen drei Bereichen der Personalpolitik, Transfermöglichkeiten aufgezeigt, die ein konsequentes Management der Human-Ressourcen darstellen. Chancen und Risiken, die mit einer Implementierung dieses Personalkonzeptes [...]
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