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Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, FernUniversität Hagen (Volkswirtschaftslehre), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Motivation und Qualifikation sind zentrale Erkenntnisobjekte personalwirtschaftlicher Arbeit.
In diesem Zusammenhang ist die aktuelle wirtschaftliche Situation von dem Ruf nach außergewöhnlichen Führungspersönlichkeiten geprägt, die durch unternehmerische Taten tiefgreifende Wandlungsprozesse vollziehen, die strategische Neuorientierungen verfolgen und die menschlich begeistern können. Die Klagen europäischer Industrieländer beziehen sich auf hohe Arbeitskosten, begrenztes Engagement der Mitarbeiter sowie nur latent ausgebildete unternehmerische Schlüsselqualifikationen, die gerade bei Führungskräften mit Aspekten wie wenig Sinn in der Arbeit, innerer Kündigung und kalkulativer Orientierung einhergehen.
Das Bemühen um eine bessere Nutzung des Humanpotentials sowie um eine neue Wertschätzung des "subjektiven Faktors" eines Unternehmens, kann der Ausweg aus dem Dilemma sein: Die Führungskräfte sind nicht Teil des Problems, sondern können Teil der Lösung sein! Eine explizite Revision aller Instrumente der Unternehmensführung hat auch die Vergütungsstruktur zu prüfen, die den Fürsorgegedanken aufgibt zugunsten personalpolitischer Effizienz und Effektivität.
Die vorliegende Arbeit knüpft hier an und fokussiert die Untersuchung auf Erfolgs- und Kapitalbeteiligungssysteme für den Kreis der Führungskräfte.
Dabei bezieht sich die personalvermögensrelevante Betrachtung auf die Motivation und die Qualifikation als ihre zentralen inhaltlichen Gegenstandsfelder.
Die Zielsetzung dieser Arbeit besteht darin, die Erfolgs- und Kapitalbeteiligungs-systeme nach ihrem personalvermögenswirksamen Gehalt zu analysieren und die Ergebnisse, unter Abwägung der sich hieraus für ein Unternehmen bietenden Chancen und Grenzen, zu würdigen.
Gang der Untersuchung:
Hierzu wirdein Anforderungsraster entwickelt, dem sich die Erfolgs- und Kapital-beteiligungssysteme für Führungskräfte in der hierauf aufbauenden Analyse zu stellen haben.
Die Analyseergebnisse werden nachfolgend gewürdigt, bzw. es wird versucht, Beteiligungssysteme als materielle Seite des Mitunternehmertums in ein größeres personalvermögensrelevantes Unternehmenskonzept zu integrieren.
Das letzte Kapitel verspricht einen Blick in die Zukunft:
Wie können bei personalvermögensbezogener Fortentwicklung künftige Beteiligungssysteme aussehen?
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisVI
1.Einführung1
2.Darstellung des Personalvermögensansatzes3
2.1Ökonomische Orientierung der Personalwirtschaftslehre als Ausgangspunkt3
2.2Entwicklung und Ziele des Personalvermögensansatzes6
2.3Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter als Erkenntnisobjekte10
2.4Personalvermögensrechnung als quantitativer Teil des Ansatzes12 15
.Formen und Inhalte von Beteiligungssystemen14
3.1Motivations- und anreiztheoretische Grundlagen14
3.2Entwicklung und Ziele von Beteiligungssystemen19
3.3Führungskräfte als Zielgruppe von Beteiligungssystemen22
3.4Formen von Beteiligungssystemen25
3.4.1Überblick25
3.4.2Erfolgsbeteiligungssysteme26
3.4.3Kapitalbeteiligungssysteme28
3.5Stellenwert von Beteiligungssystemen im Rahmen des betrieblichen Anreizgefüges30
4.Beteiligungssysteme als Instrumente zum Aufbau und Erhalt von Personalvermögen bei Führungskräften32
4.1Anforderungen an Instrumente zur Einflußnahme auf das Personalvermögen vor dem Hintergrund ökonomischer Aspekte32
4.2Analyse von Beteiligungssystemen vor dem Hintergrund des personalvermögensbezogenen Anforderungsrasters34
4.2.1Zielbezug: Beteiligungssysteme als ökonomische...
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Motivation und Qualifikation sind zentrale Erkenntnisobjekte personalwirtschaftlicher Arbeit.
In diesem Zusammenhang ist die aktuelle wirtschaftliche Situation von dem Ruf nach außergewöhnlichen Führungspersönlichkeiten geprägt, die durch unternehmerische Taten tiefgreifende Wandlungsprozesse vollziehen, die strategische Neuorientierungen verfolgen und die menschlich begeistern können. Die Klagen europäischer Industrieländer beziehen sich auf hohe Arbeitskosten, begrenztes Engagement der Mitarbeiter sowie nur latent ausgebildete unternehmerische Schlüsselqualifikationen, die gerade bei Führungskräften mit Aspekten wie wenig Sinn in der Arbeit, innerer Kündigung und kalkulativer Orientierung einhergehen.
Das Bemühen um eine bessere Nutzung des Humanpotentials sowie um eine neue Wertschätzung des "subjektiven Faktors" eines Unternehmens, kann der Ausweg aus dem Dilemma sein: Die Führungskräfte sind nicht Teil des Problems, sondern können Teil der Lösung sein! Eine explizite Revision aller Instrumente der Unternehmensführung hat auch die Vergütungsstruktur zu prüfen, die den Fürsorgegedanken aufgibt zugunsten personalpolitischer Effizienz und Effektivität.
Die vorliegende Arbeit knüpft hier an und fokussiert die Untersuchung auf Erfolgs- und Kapitalbeteiligungssysteme für den Kreis der Führungskräfte.
Dabei bezieht sich die personalvermögensrelevante Betrachtung auf die Motivation und die Qualifikation als ihre zentralen inhaltlichen Gegenstandsfelder.
Die Zielsetzung dieser Arbeit besteht darin, die Erfolgs- und Kapitalbeteiligungs-systeme nach ihrem personalvermögenswirksamen Gehalt zu analysieren und die Ergebnisse, unter Abwägung der sich hieraus für ein Unternehmen bietenden Chancen und Grenzen, zu würdigen.
Gang der Untersuchung:
Hierzu wirdein Anforderungsraster entwickelt, dem sich die Erfolgs- und Kapital-beteiligungssysteme für Führungskräfte in der hierauf aufbauenden Analyse zu stellen haben.
Die Analyseergebnisse werden nachfolgend gewürdigt, bzw. es wird versucht, Beteiligungssysteme als materielle Seite des Mitunternehmertums in ein größeres personalvermögensrelevantes Unternehmenskonzept zu integrieren.
Das letzte Kapitel verspricht einen Blick in die Zukunft:
Wie können bei personalvermögensbezogener Fortentwicklung künftige Beteiligungssysteme aussehen?
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisVI
1.Einführung1
2.Darstellung des Personalvermögensansatzes3
2.1Ökonomische Orientierung der Personalwirtschaftslehre als Ausgangspunkt3
2.2Entwicklung und Ziele des Personalvermögensansatzes6
2.3Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter als Erkenntnisobjekte10
2.4Personalvermögensrechnung als quantitativer Teil des Ansatzes12 15
.Formen und Inhalte von Beteiligungssystemen14
3.1Motivations- und anreiztheoretische Grundlagen14
3.2Entwicklung und Ziele von Beteiligungssystemen19
3.3Führungskräfte als Zielgruppe von Beteiligungssystemen22
3.4Formen von Beteiligungssystemen25
3.4.1Überblick25
3.4.2Erfolgsbeteiligungssysteme26
3.4.3Kapitalbeteiligungssysteme28
3.5Stellenwert von Beteiligungssystemen im Rahmen des betrieblichen Anreizgefüges30
4.Beteiligungssysteme als Instrumente zum Aufbau und Erhalt von Personalvermögen bei Führungskräften32
4.1Anforderungen an Instrumente zur Einflußnahme auf das Personalvermögen vor dem Hintergrund ökonomischer Aspekte32
4.2Analyse von Beteiligungssystemen vor dem Hintergrund des personalvermögensbezogenen Anforderungsrasters34
4.2.1Zielbezug: Beteiligungssysteme als ökonomische...
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