Systemische Führung in sozialen Organisationen
zwischen Autopoiesis und Intervention
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Die Globalisierung führt zu einer immer dynamischeren und komplexeren Welt. Zunehmende Abhängigkeiten und Vernetzungen wirken sich auch auf die Arbeitswelt aus. Die Organisationsentwicklung (OE) eignet sich optimal für dynamische Veränderungsprozesse, weil sie alle Organisationsmitglieder einbezieht. Neben zahlreichen Organisations- und Führungstheorien hat sich der systemische Führungsansatz als optimal für die Begegnung von Komplexität erwiesen. Wie kann systemische Führung in sozialen Organisationen umgesetzt werden und wo liegen die Grenzen zwischen der Intervention einer Führung...
Die Globalisierung führt zu einer immer dynamischeren und komplexeren Welt. Zunehmende Abhängigkeiten und Vernetzungen wirken sich auch auf die Arbeitswelt aus. Die Organisationsentwicklung (OE) eignet sich optimal für dynamische Veränderungsprozesse, weil sie alle Organisationsmitglieder einbezieht. Neben zahlreichen Organisations- und Führungstheorien hat sich der systemische Führungsansatz als optimal für die Begegnung von Komplexität erwiesen. Wie kann systemische Führung in sozialen Organisationen umgesetzt werden und wo liegen die Grenzen zwischen der Intervention einer Führungskraft und der Selbstorganisation der MitarbeiterInnen? Auf Grundlage der Systemtheorie geht systemische Führung davon aus, dass eine Intervention höchstens zur Irritation des MitarbeiterInnen-Systems führt, dieses aber nicht bestimmt; es kann also kein direkter Einfluss auf sie ausgeübt werden. Dazu braucht es reife Führungskräfte, die sich zurücknehmen können und selbständig arbeitende MitarbeiterInnen. Da das Bewusstsein der Menschen heute noch stark in traditionellen Denkstrukturen verhaftet ist, stelle ich die Durchsetzung des systemischen Führungsansatzes in sozialen Organisationen in Frage.
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